{"id":41152,"date":"2017-03-10T14:10:52","date_gmt":"2017-03-10T19:10:52","guid":{"rendered":"http:\/\/isarta.com\/infos\/?p=41152"},"modified":"2017-03-10T21:44:16","modified_gmt":"2017-03-11T02:44:16","slug":"evaluation-de-talents-8-bonnes-pratiques%e2%80%a8","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/isarta.fr\/infos\/evaluation-de-talents-8-bonnes-pratiques%e2%80%a8\/","title":{"rendered":"\u00c9valuation de talents: 8 bonnes pratiques"},"content":{"rendered":"

Selon le Barom\u00e8tre RH\u00a02016, seulement 40\u00a0% des entreprises ont une strat\u00e9gie de rel\u00e8ve pour les postes cl\u00e9s. C\u2019est dire le travail qu\u2019il y a encore \u00e0 faire pour pr\u00e9parer les leaders de demain. Voici comment partir sur de bonnes bases en mati\u00e8re d\u2019\u00e9valuation de talents selon\u00a0l\u2019Ordre des conseillers en ressources humaines agr\u00e9\u00e9s<\/a>,<\/span> qui a fourni cet article.<\/span><\/p>\n

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10 mars 2017<\/span><\/p>\n

1\u00a0<\/strong><\/span>\u2013 <\/strong><\/span>Comprendre l\u2019entreprise<\/strong><\/span><\/h2>\n

Lorsqu\u2019on re\u00e7oit un mandat, dit Mich\u00e8le\u00a0Ragault, CRHA et conseill\u00e8re principale en psychologie du travail chez Andr\u00e9\u00a0Filion et associ\u00e9s, la premi\u00e8re \u00e9tape est de s\u2019asseoir avec les dirigeants et de prendre le pouls<\/strong> de l\u2019entreprise. On doit comprendre o\u00f9 elle veut aller \u00e0 court<\/strong> et moyen termes.<\/strong> Une entreprise en redressement, en consolidation ou en croissance ne requiert pas le m\u00eame type de leadership.\u00bb<\/span>\u00a0<\/strong><\/p><\/blockquote>\n

2\u00a0<\/strong><\/span>\u2013 <\/strong><\/span>Identifier les leaders de demain (et non d\u2019hier ou d\u2019aujourd\u2019hui)<\/strong><\/span><\/h2>\n

La mani\u00e8re dont on exerce le leadership<\/strong> a beaucoup chang\u00e9 avec les ann\u00e9es, poursuit la conseill\u00e8re. Les dictateurs et les autocrates ont de moins en moins de place sur le march\u00e9. Les leaders recherch\u00e9s, ce sont des personnes qui sont capables de mobiliser<\/strong> leurs employ\u00e9s et de leur donner le go\u00fbt de travailler.\u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

3\u00a0<\/strong><\/span>\u2013 <\/strong><\/span>Tester, oui, mais observer surtout<\/strong><\/span><\/h2>\n

Jos\u00e9e\u00a0Marcotte, CRHA et pr\u00e9sidente de la firme \u00c9mergence, croit que rien ne remplace le jugement<\/strong> humain:<\/p>\n

Si les tests psychom\u00e9triques et les \u00e9valuations de comp\u00e9tences ont leur r\u00f4le \u00e0 jouer, ils ne doivent pas remplacer l\u2019observation<\/strong> que l\u2019on peut faire sur le terrain. Les superviseurs et les gestionnaires directs demeurent les personnes les mieux plac\u00e9es pour identifier<\/strong> les employ\u00e9s \u00e0 haut potentiel.\u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

4\u00a0<\/strong><\/span>\u2013 <\/strong><\/span>Faire le pari de la simplicit\u00e9<\/strong><\/span><\/h2>\n

Le processus d\u2019\u00e9valuation doit demeurer simple,<\/strong> estime Philippe\u00a0Mast, CRHA et associ\u00e9 chez CORTO.REV. Trop d\u2019entreprises ont mis sur pied des\u00a0programmes d\u2019\u00e9valuation de talents lourds, secrets et co\u00fbteux, si bien que certaines\u00a0ne se rendent pas \u00e0 l\u2019\u00e9tape suivante, la plus importante, soit le d\u00e9veloppement du talent<\/strong>!\u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

5\u00a0<\/strong><\/span>\u2013 <\/strong><\/span>Demeurer transparent<\/strong><\/span><\/h2>\n

De par notre ordre professionnel, nous avons une obligation de transparence<\/strong> envers les candidats que nous \u00e9valuons\u00bb, souligne Mich\u00e8le\u00a0Ragault. <\/span><\/p><\/blockquote>\n

Cette transparence a plusieurs avantages, rench\u00e9rit Philippe\u00a0Mast. C\u2019est gr\u00e2ce \u00e0 elle que l\u2019on peut communiquer les attentes<\/strong> que l\u2019entreprise a envers les talents identifi\u00e9s comme leaders en d\u00e9veloppement.<\/span>\u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

6\u00a0<\/strong><\/span>\u2013 <\/strong><\/span>Accompagner ses recommandations de pistes de d\u00e9veloppement<\/strong><\/span><\/h2>\n

Lorsqu\u2019on partage les r\u00e9sultats avec un candidat, ajoute Mich\u00e8le\u00a0Ragault, c\u2019est une occasion inou\u00efe\u00a0de favoriser son d\u00e9veloppement.<\/strong> C\u2019est pourquoi nous accompagnons toujours nos recommandations de pistes<\/strong> de d\u00e9veloppement sp\u00e9cifiques\u00a0pour aider le candidat \u00e0 se mettre en action.\u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

7\u00a0<\/strong><\/span>\u2013 <\/strong><\/span>Donner un diagnostic franc<\/strong><\/span><\/h2>\n

Parfois, les candidats soumis \u00e0 l\u2019\u00e9valuation par la direction ne pr\u00e9sentent pas le \u00abhaut potentiel\u00bb<\/strong> recherch\u00e9. Que faire dans ce cas?<\/p>\n

On a le devoir de donner l\u2019heure juste,<\/strong> dit Philippe\u00a0Mast. Et ce, m\u00eame si notre \u00e9valuation ne va pas dans le sens que la direction aurait souhait\u00e9. C\u2019est notre int\u00e9grit\u00e9<\/strong> qui est en jeu.\u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

8\u00a0<\/span><\/strong><\/span>\u2013 <\/strong><\/span>Reconna\u00eetre la comp\u00e9tence des organisations<\/span> <\/strong><\/span><\/h2>\n

Tout de m\u00eame, tant Philippe\u00a0Mast que Mich\u00e8le\u00a0Ragault s\u2019entendent pour dire que le verdict final<\/strong> appartient \u00e0 la direction\u00a0<\/strong>et qu\u2019il\u00a0se doit d\u2019\u00eatre respect\u00e9.<\/p>\n

Ce sont eux qui sont aux premi\u00e8res loges, explique Mich\u00e8le\u00a0Ragault. Ils c\u00f4toient leurs employ\u00e9s au quotidien et ils connaissent leur organisation. Il faut leur faire confiance,<\/strong> pour prendre les bonnes d\u00e9cisions.<\/strong>\u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

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