{"id":47880,"date":"2017-10-05T13:40:18","date_gmt":"2017-10-05T17:40:18","guid":{"rendered":"http:\/\/isarta.com\/infos\/?p=47880"},"modified":"2017-10-05T14:15:05","modified_gmt":"2017-10-05T18:15:05","slug":"loiseau-rare-du-recrutement-predictif","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/isarta.fr\/infos\/loiseau-rare-du-recrutement-predictif\/","title":{"rendered":"L\u2019oiseau rare du recrutement pr\u00e9dictif"},"content":{"rendered":"

Le big data<\/em> et l\u2019automatisation du recrutement sont les sujets de l\u2019heure en RH. Pourtant, peu d\u2019entreprises qu\u00e9b\u00e9coises peuvent se vanter de r\u00e9ellement faire du recrutement pr\u00e9dictif. Nous en parlons avec Andr\u00e9e Laforge, chef de produit et \u00abenthousiaste\u00bb de l\u2019analytique RH chez SYNTELL<\/a>.<\/span><\/span><\/p>\n

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5 octobre 2017<\/span><\/p>\n

La promesse est s\u00e9duisante; le recrutement pr\u00e9dictif<\/strong> a la pr\u00e9tention de pr\u00e9dire avec succ\u00e8s si le candidat que l\u2019on a sur papier est une bonne ou une mauvaise acquisition pour l\u2019entreprise. Quand on sait ce qu\u2019il en co\u00fbte<\/strong> de faire une mauvaise embauche, on comprend l\u2019attrait qu\u2019ont les entreprises pour ce genre de gadgets RH.<\/strong><\/p>\n

Or, ne s\u2019adonne pas au recrutement pr\u00e9dictif qui veut:<\/p>\n

Pour \u00eatre capable de mettre en place des algorithmes<\/strong> qui \u00e9tablissent le profil d\u2019un employ\u00e9 haut performant au sein d\u2019une entreprise, dit Andr\u00e9e Laforge,<\/strong> \u00e7a prend des masses de donn\u00e9es\u2026 On ne parle pas de donn\u00e9es sur 500\u00a0personnes, \u00e7a prend l\u2019historique de travail de milliers et de milliers<\/strong> d\u2019employ\u00e9s.\u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

L\u2019autre grand d\u00e9fi est la fiabilit\u00e9<\/strong> et l\u2019accessibilit\u00e9 des donn\u00e9es:<\/p>\n

Il faut que les ressources humaines puissent avoir acc\u00e8s<\/strong> aux donn\u00e9es. Dans le cas des logiciels de recrutement, la donn\u00e9e n\u2019est souvent pas tr\u00e8s propre<\/strong><\/span>.<\/strong> Ce sont des donn\u00e9es qui ont besoin d\u2019\u00eatre manipul\u00e9es<\/strong>.<\/span>\u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

Pour compl\u00e9ter le tableau, on gardera en t\u00eate que le recrutement pr\u00e9dictif est possible seulement lorsque le bassin<\/strong> de main-d\u2019\u0153uvre est suffisamment large pour effectuer une pr\u00e9s\u00e9lection<\/strong> de candidats.<\/p>\n

Si tu cherches un ing\u00e9nieur en propulsion avec une ma\u00eetrise en thermodynamique\u2026 illustre Andr\u00e9e Laforge, \u00e7a ne fonctionnera pas. L\u2019\u00e9chantillon<\/strong> n\u2019est pas assez grand.\u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

\u00c0 l\u2019heure actuelle, le recrutement pr\u00e9dictif qui se fait en entreprise repose essentiellement sur des postes peu qualifi\u00e9s<\/strong>:<\/p>\n

C\u2019est efficace sur des postes de masse,<\/strong> qui ont tr\u00e8s peu de caract\u00e9ristiques techniques. Lorsque, par exemple, la seule exigence est un secondaire 5. Je me souviens d\u2019une banque qui recevait 10\u00a0000\u00a0candidatures pour un poste en particulier\u2026 L\u00e0, on peut utiliser les outils pr\u00e9dictifs<\/strong> en pr\u00e9s\u00e9lection.\u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

\u00c7a prend une organisation qui a une masse critique d\u2019employ\u00e9s et un historique de donn\u00e9e<\/strong>s qui a \u00e9t\u00e9 accumul\u00e9 dans le temps.\u00a0Ensuite, il faut que le bassin de main-d\u2019\u0153uvre<\/strong> dans lequel elle recrute soit suffisamment large\u00bb, r\u00e9sume la chef de produit.<\/span><\/p><\/blockquote>\n

Le r\u00e9sultat, en fin de compte, c\u2019est que peu<\/strong> d\u2019entreprises s\u2019y adonnent:<\/p>\n

Au Qu\u00e9bec,<\/strong> on parle de grosses organisations comme les banques<\/strong> ou la fonction publique.\u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

Le Big data pour PME<\/strong><\/span><\/h2>\n

Ce portrait est juste quand on parle de solutions d\u2019analytique RH d\u00e9ploy\u00e9es \u00e0 l\u2019interne.<\/strong> Or, il existe de plus en plus de solutions offertes par des firmes externes,<\/strong> pour r\u00e9pondre aux besoins des petites entreprises – imaginons une start-up en recherche de \u00abtalents\u00bb. On parle ici d\u2019une tout autre sorte de recrutement pr\u00e9dictif, cette fois li\u00e9e aux tests psychom\u00e9triques.<\/strong><\/p>\n

La plupart des firmes qui ont des psychologues<\/strong> organisationnels vendent aussi des tests psychom\u00e9triques. L\u2019id\u00e9e est alors de faire passer ces tests, par exemple, \u00e0 un programmeur que l\u2019on veut engager, afin de d\u00e9terminer si son profil<\/strong> (est-il introverti, peut-il travailler en \u00e9quipe, fait-il preuve de leadership) correspond au profil id\u00e9al recherch\u00e9 par l\u2019entreprise.\u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

Puisque ces firmes font passer des tests psychom\u00e9triques \u00e0 plusieurs organisations, elles ont acc\u00e8s \u00e0 un volume de donn\u00e9es<\/strong> qui permettent d\u2019\u00e9tablir des mod\u00e8les pr\u00e9dictifs<\/strong> en fonction de certains types d\u2019emploi:<\/p>\n

Elles peuvent savoir quelles sont les caract\u00e9ristiques<\/strong> d\u2019un haut performant pour un poste de charg\u00e9 de projet informatique\u2026 illustre Andr\u00e9e Laforge. Ainsi, \u00e7a aide les entreprises \u00e0 prendre de meilleures d\u00e9cisions<\/strong> d\u2019embauche.\u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

Une autre mani\u00e8re d\u2019utiliser ces tests est d\u2019\u00e9tablir si le candidat cadre bien avec la culture d\u2019entreprise<\/strong>:<\/p>\n

\u00c0 ce moment, on se sert du recrutement pr\u00e9dictif \u00e0 la fin<\/strong> du processus, quand il reste 2 ou 3\u00a0candidats qui r\u00e9pondent aux exigences techniques du poste.\u00a0On cherche alors \u00e0 \u00e9tablir s\u2019il y a un fit<\/strong> culturel<\/strong> entre l\u2019entreprise et le candidat que l\u2019on veut embaucher.\u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

La chef de produit donne l\u2019exemple de GSoft,<\/strong> la compagnie \u00abchouchou\u00bb de TI\u00a0en ce moment: elle offre des vacances illimit\u00e9es, dispose d\u2019une rampe de skate dans ses locaux et invite tous ses employ\u00e9s \u00e0 f\u00eater No\u00ebl dans le Sud:<\/p>\n

Ils ont une culture d\u2019entreprise<\/strong> qui va avec le bassin de professionnels qu\u2019ils ont [des jeunes] et qu\u2019ils recherchent. On transposerait la m\u00eame culture d\u2019entreprise dans une autre entreprise et \u00e7a n\u2019int\u00e9resserait pas du tout les travailleurs.\u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

Des pr\u00e9cautions \u00e0 prendre<\/strong><\/span><\/h2>\n

Au fil des ans, le recrutement automatis\u00e9<\/strong> a souvent \u00e9t\u00e9 pr\u00e9sent\u00e9 dans les m\u00e9dias comme une solution neutre,<\/strong> pouvant contrer les biais inconscients et augmenter la diversit\u00e9<\/a>.<\/span> Or, on se rend que ce n\u2019est pas tout \u00e0 fait exact.<\/strong><\/p>\n

Le risque d\u2019induire des pr\u00e9jug\u00e9s<\/strong> dans les algorithmes est bel et bien r\u00e9el, confirme Andr\u00e9e Laforge<\/strong>:<\/p>\n

Lorsqu\u2019on se rend compte que tous nos hauts performants<\/strong> sont des hommes de 25-30\u00a0ans, on a un probl\u00e8me de discrimination,<\/strong> si on applique de tels crit\u00e8res d\u2019embauche\u2026\u00a0Oui, on veut rejoindre les bons bassins,<\/strong> mais on ne veut pas non plus exclure<\/strong> un candidat qui a toutes les caract\u00e9ristiques d\u2019un bon prospect, mais qui ne serait pas dans la bonne tranche d\u2019\u00e2ge.\u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

Pour contourner le probl\u00e8me, Andr\u00e9e Laforge sugg\u00e8re de cibler les plateformes<\/strong> et les groupes d\u2019int\u00e9r\u00eats que fr\u00e9quentent les bassins recherch\u00e9s, sans toutefois utiliser le genre et l\u2019\u00e2ge<\/strong> comme crit\u00e8res d\u2019embauche; ce qui serait hautement pr\u00e9judiciable<\/strong> de toute fa\u00e7on.<\/p>\n

L\u2019autre point sensible est l\u2019utilisation m\u00eame des donn\u00e9es.<\/strong> Il y a un volet l\u00e9gal \u00e0 prendre en compte:<\/p>\n

Il s\u2019agit de donn\u00e9es confidentielles,<\/strong> rappelle Andr\u00e9 Laforge. C\u2019est pourquoi on voit de plus en plus d\u2019entreprises faire signer des d\u00e9charges aux employ\u00e9s demandant la permission d\u2019utiliser les donn\u00e9es\u00a0dans le but de nous am\u00e9liorer.<\/strong><\/span>\u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

En conclusion, Andr\u00e9 Laforge<\/strong> souligne que l\u2019on est encore aux \u00abbalbutiements\u00bb<\/strong> du recrutement pr\u00e9dictif:<\/p>\n

Ce n\u2019est pas demain que toutes les entreprises vont en faire. Les conditions<\/strong> ne sont pas r\u00e9unies: les donn\u00e9es<\/strong> ne sont pas l\u00e0, ni en qualit\u00e9 ni en quantit\u00e9.<\/strong>\u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

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Le big data et l\u2019automatisation du recrutement sont les sujets de l\u2019heure en RH. Pourtant, peu d\u2019entreprises qu\u00e9b\u00e9coises peuvent se vanter de r\u00e9ellement faire du recrutement pr\u00e9dictif. Nous en parlons avec Andr\u00e9e Laforge, chef de produit et \u00abenthousiaste\u00bb de l\u2019analytique RH chez SYNTELL.<\/p>\n","protected":false},"author":64,"featured_media":43244,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[159],"tags":[224,343],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/isarta.fr\/infos\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/47880"}],"collection":[{"href":"https:\/\/isarta.fr\/infos\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/isarta.fr\/infos\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/isarta.fr\/infos\/wp-json\/wp\/v2\/users\/64"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/isarta.fr\/infos\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=47880"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/isarta.fr\/infos\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/47880\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/isarta.fr\/infos\/wp-json\/wp\/v2\/media\/43244"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/isarta.fr\/infos\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=47880"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/isarta.fr\/infos\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=47880"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/isarta.fr\/infos\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=47880"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}