{"id":49985,"date":"2017-12-01T14:40:20","date_gmt":"2017-12-01T19:40:20","guid":{"rendered":"http:\/\/isarta.com\/infos\/?p=49985"},"modified":"2017-12-01T16:19:13","modified_gmt":"2017-12-01T21:19:13","slug":"entrevue-dembauche-preparation-vs-spontaneite-lequel-choisir","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/isarta.fr\/infos\/entrevue-dembauche-preparation-vs-spontaneite-lequel-choisir\/","title":{"rendered":"Entrevue d\u2019embauche: pr\u00e9paration vs spontan\u00e9it\u00e9, lequel choisir?"},"content":{"rendered":"

Est-il pr\u00e9f\u00e9rable d\u2019aider les candidats \u00e0 se pr\u00e9parer pour l\u2019entrevue d\u2019embauche, pour qu\u2019ils soient \u00e0 leur sommet, ou plut\u00f4t de tenter de les d\u00e9stabiliser, pour conna\u00eetre leur vraie nature? L\u2019Ordre des conseillers en<\/span> ressources humaines agr\u00e9\u00e9s<\/span><\/a>\u00a0fait le point.<\/span><\/p>\n

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1er d\u00e9cembre 2017<\/span><\/p>\n

La vid\u00e9o The Candidate<\/em><\/strong> a fait le tour du Web en 2013. Heineken<\/strong> avait alors d\u00e9cid\u00e9 de renouveler ses m\u00e9thodes de recrutement en plongeant ses candidats dans des situations impr\u00e9visibles<\/strong>: un patron qui simule une crise cardiaque, une alarme de feu inopportune et ainsi de suite.<\/p>\n

Le but: emp\u00eacher les candidats de sortir leur\u00a0cassette<\/strong> en livrant les m\u00eames r\u00e9ponses convenues aux m\u00eames questions pr\u00e9visibles. Qu\u2019en penser?<\/p>\n

Les vertus du confort<\/strong><\/span><\/h2>\n

V\u00e9ronique\u00a0Boutin,<\/strong> CRHA et formatrice en techniques d\u2019entrevue, se montre sceptique<\/strong> devant une telle approche qui vise \u00e0 d\u00e9stabiliser le candidat:<\/p>\n

Les recherches actuelles nous montrent que c\u2019est plut\u00f4t en \u00e9tablissant un climat de confiance<\/strong> que l\u2019on r\u00e9ussit \u00e0 pr\u00e9dire si le candidat sera performant<\/strong> en emploi et que l\u2019on obtient une information<\/strong> de qualit\u00e9, les deux objectifs de l\u2019entrevue d\u2019embauche.\u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

Eve Baillargeon,<\/strong> CRHA et pr\u00e9sidente d\u2019Optima Gestion RH, est de la m\u00eame \u00e9cole:<\/p>\n

C\u2019est s\u00fbr que l\u2019on ne veut pas leur donner tout cuit dans le bec, mais l\u2019objectif demeure de mettre les candidats \u00e0 l\u2019aise.<\/strong>\u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

Comment y arrive-t-on?<\/p>\n

En leur communiquant<\/strong> les grandes \u00e9tapes d\u2019embauche. En les pr\u00e9venant<\/strong> s\u2019il y a des tests \u00e0 passer et en les informant sur la dur\u00e9e. Puis, en brisant la glace avec des conversations plus l\u00e9g\u00e8res en d\u00e9but d\u2019entrevue.\u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

V\u00e9ronique\u00a0Boutin<\/strong> insiste aussi sur l\u2019importance de l\u2019accueil:<\/p>\n

On informe la r\u00e9ception qu\u2019il y a une entrevue \u00e0 l\u2019horaire, pour qu\u2019elle puisse recevoir<\/strong> le candidat convenablement.\u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

Cependant, la conseill\u00e8re reconna\u00eet qu\u2019il y a un seuil<\/strong> \u00e0 ne pas d\u00e9passer lorsqu\u2019on cherche \u00e0 mettre \u00e0 l\u2019aise le candidat:<\/p>\n

Un candidat qui se sent trop \u00e0 l\u2019aise risque de sous-performer<\/strong>\u00bb, pr\u00e9vient-elle.<\/span><\/p><\/blockquote>\n

Pour \u00e9conomiser du temps et tester la capacit\u00e9 d\u2019adaptation<\/strong><\/span><\/h2>\n

Un des avantages de miser sur la spontan\u00e9it\u00e9<\/strong> et d\u2019entretenir le flou autour du processus d\u2019entrevue est d\u2019\u00e9conomiser du temps,<\/strong> croit Eve\u00a0Baillargeon.<\/p>\n

Je vois beaucoup de petites entreprises qui ne donnent pas toute l\u2019information aux candidats, ou qui demandent de passer un test sans pr\u00e9avis…<\/strong> Mais l\u2019intention n\u2019est pas de d\u00e9stabiliser le candidat. C\u2019est pour\u00a0\u00e9conomiser<\/strong> du temps, explique la conseill\u00e8re. On ne veut pas faire passer un test inutilement \u00e0 un candidat qui n\u2019est pas int\u00e9ressant pour le poste.\u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

Pour sa part, V\u00e9ronique\u00a0Boutin peut concevoir qu\u2019une agence de cr\u00e9ation ou encore un cabinet d\u2019avocats, o\u00f9 la culture de la performance<\/strong> est tr\u00e8s valoris\u00e9e, choisissent de plonger les candidats dans un processus de s\u00e9lection inusit\u00e9<\/strong> et d\u00e9stabilisant.<\/p>\n

Tout d\u00e9pend de ce que l\u2019on cherche \u00e0 mesurer<\/strong> comme comp\u00e9tences\u2026 Cela peut probablement fonctionner, si on cherche \u00e0 \u00e9valuer la capacit\u00e9 d\u2019adaptation<\/strong> ou la tol\u00e9rance \u00e0 l\u2019ambigu\u00eft\u00e9\u00bb, conc\u00e8de-t-elle, tout en soulignant que ces \u00e9l\u00e9ments peuvent aussi\u00a0\u00eatre \u00e9valu\u00e9s par des techniques \u00e9prouv\u00e9es, comme la mise en situation.<\/strong><\/span><\/p><\/blockquote>\n

Bon pour la marque employeur<\/strong><\/span><\/h2>\n

Pour revenir \u00e0 Heineken,<\/strong> V\u00e9ronique\u00a0Boutin croit qu\u2019il y a sans doute derri\u00e8re ce coup d\u2019\u00e9clat une volont\u00e9 de mousser<\/strong> la marque de l\u2019employeur. Ce qui n\u2019est pas d\u00e9pourvu d\u2019int\u00e9r\u00eat, remarque la conseill\u00e8re:<\/p>\n

C\u2019est notamment par l\u2019exp\u00e9rience candidat que l\u2019on b\u00e2tit la marque employeur.<\/strong> Les candidats qui ne sont pas recrut\u00e9s deviennent nos ambassadeurs<\/strong> sur le march\u00e9 de l\u2019emploi.\u00bb<\/span><\/p><\/blockquote>\n

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