![\"\"](\"https:\/\/isarta.fr\/infos\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/Discussion-reunion-entreprise-ecran-768x512-300x200.jpg\")
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12 mars 2020<\/span><\/p>\n On nous r\u00e9p\u00e8te \u00e0 tout vent que les Mill\u00e9niaux veulent plus de r\u00e9troactions<\/a><\/span>. Certains conseillers RH proposent de \u00ab\u00a0scrapper<\/em>\u00a0\u00bb l\u2019\u00e9valuation annuelle pour donner toute la place \u00e0 une r\u00e9troaction r\u00e9guli\u00e8re<\/a><\/span>. Mais est-ce que \u00e7a fonctionne vraiment? Ben Wigert et Nate Dvorak, de la firme Gallup, se sont pos\u00e9s la question, et proposent quelques ajustements<\/a><\/span>. Voyons leur propos.<\/span><\/strong><\/span><\/p>\n Seulement 26% des employ\u00e9s sond\u00e9s par Gallup s\u2019entendent pour dire que la r\u00e9troaction qu\u2019ils re\u00e7oivent au bureau les aide \u00e0 faire un meilleur travail.<\/p>\n De plus, \u00e0 peine un tiers des r\u00e9troactions ont un impact positif sur la performance des employ\u00e9s… tandis qu\u2019un tiers a un effet n\u00e9gatif (!) a d\u00e9montr\u00e9 cette autre\u00a0\u00e9tude<\/a>. \u00c0 ce compte, aussi bien s\u2019en passer !<\/p>\n Le probl\u00e8me, expliquent les auteurs, est que trop de gestionnaires ont une vision traditionnelle de la r\u00e9troaction: ils rel\u00e8vent p\u00e9riodiquement les erreurs pass\u00e9es et les passages \u00e0 vide de l\u2019employ\u00e9, et cela constitue l\u2019essentiel de leur \u201cr\u00e9troaction\u201d.<\/p>\n Quand la plupart des organisations avaient des structures de commande et de contr\u00f4le hi\u00e9rarchiques, de style top-down, comme principale m\u00e9thode d\u00e9cisionnelle, la r\u00e9troaction \u00e9tait primordial. L\u2019information cascadait vers le bas de l\u2019organisation, et le r\u00f4le principal des gestionnaires \u00e9tait de surveiller l\u2019imputabilit\u00e9 des employ\u00e9s.\u201d<\/span><\/p><\/blockquote>\n Le monde<\/span> a bien chang\u00e9. Comme nous le disions dans un article pr\u00e9c\u00e9dent<\/a><\/span>, de plus en plus organisations prennent une orientation \u201cclient\u201d, et par le fait m\u00eame remettent le pouvoir entre les mains de leurs employ\u00e9s.<\/p>\n Dans ce contexte, la r\u00e9troaction doit prendre une toute autre forme.<\/p>\n Ce qu\u2019on veut r\u00e9ellement est un dialogue ouvert, honn\u00eate et \u00e0 double sens, qui renforce la relation plut\u00f4t que des instructions et des critiques \u00e0 sens unique.\u201d<\/span><\/p><\/blockquote>\n Ben Wigert et Nate Dvorak sugg\u00e8rent d\u2019abolir la \u201cr\u00e9troaction\u201d traditionnelle, naturellement tourn\u00e9e vers le pass\u00e9, pour<\/span> instaurer des \u201cconversations de coaching\u201d, tourn\u00e9e vers le futur.<\/p>\n De bonnes conversations de coaching sont une voie \u00e0 deux sens. Les employ\u00e9s doivent \u00eatre encourag\u00e9s \u00e0 partager leur perspective, poser des questions et rapporter des probl\u00e8mes \u00e0 leur gestionnaire. Et \u00e7a devrait \u00eatre une voie \u00e0 deux sens. Des conversations fr\u00e9quentes et senties sont la cl\u00e9 pour favoriser la collaboration et engendrer la performance.\u201d<\/span><\/p><\/blockquote>\n Dans cet espr<\/span>it, les gestionnaires mettent leur savoir-\u00eatre et leur savoir-faire au service de leurs employ\u00e9s, pour les soutenir et les coacher dans l\u2019atteinte de leurs objectifs.<\/p>\n Une gestion effective demande que les gestionnaires aident leurs employ\u00e9s \u00e0 prioriser leurs nombreux projets, d\u00e9placer des dates de remise, retirer des obstacles et g\u00e9rer les d\u00e9fis interpersonnels. Il y a rarement une seule r\u00e9ponse parfaite pour r\u00e9pondre aux probl\u00e8mes d\u2019affaires modernes.\u201d<\/span><\/p><\/blockquote>\n Si vous pouvez op\u00e9rer ce changement de paradigme, en passant de la r\u00e9troaction au coaching, vous aurez beaucoup plus de succ\u00e8s aupr\u00e8s des Mill\u00e9niaux de votre \u00e9quipe de travail.<\/p>\n La consultante en gestion Karie Willyerd a publi\u00e9 dans la HBR<\/span><\/a> une \u00e9tude sur les Mill\u00e9niaux et leur rapport \u00e0 la r\u00e9troaction. Il s\u2019av\u00e8re, dans un premier temps, que les Mill\u00e9niaux d\u00e9sirent davantage de r\u00e9troaction que les autres g\u00e9n\u00e9rations.<\/p>\n Toutefois, il ne faut pas se m\u00e9prendre sur ce qu\u2019ils veulent vraiment :<\/p>\n Nos conversations avec des centaines de Mill\u00e9niaux a mis au clair qu\u2019ils n\u2019attendaient pas de leur gestionnaire davantage de directives, mais plus d\u2019aide dans leur d\u00e9veloppement personnel\u201d explique ici<\/a><\/span> Karie Willyerd.<\/span><\/p><\/blockquote>\n Qu\u2019on se le tienne pour dit!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" On nous r\u00e9p\u00e8te \u00e0 tout vent que les Mill\u00e9niaux veulent plus de r\u00e9troactions. Certains conseillers RH proposent de \u00ab\u00a0scrapper\u00a0\u00bb l\u2019\u00e9valuation annuelle pour donner toute la place \u00e0 une r\u00e9troaction r\u00e9guli\u00e8re. 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