{"id":63886,"date":"2022-03-11T08:37:00","date_gmt":"2022-03-11T07:37:00","guid":{"rendered":"https:\/\/isarta.fr\/infos\/?p=63886"},"modified":"2022-04-04T23:25:01","modified_gmt":"2022-04-04T21:25:01","slug":"verifier-les-references-encore-necessaire-en-2022","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/isarta.fr\/infos\/verifier-les-references-encore-necessaire-en-2022\/","title":{"rendered":"V\u00e9rifier les r\u00e9f\u00e9rences\u2026 encore n\u00e9cessaire en 2022?"},"content":{"rendered":"
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\"\"<\/figure>\n<\/div>\n

17 f\u00e9vrier 2022<\/p>\n

Des professionnels RH se questionnent sur la pertinence de maintenir la traditionnelle v\u00e9rification des r\u00e9f\u00e9rences. Voyons les arguments de ceux qui y croient encore et de ceux qui songent \u00e0 d\u00e9laisser cette pratique.<\/strong><\/p>\n

En v\u00e9rifiant des r\u00e9f\u00e9rences par le pass\u00e9, Caroline Boyce racontait r\u00e9cemment sur LinkedIn<\/a> avoir d\u00e9j\u00e0 appel\u00e9 la \u00ab femme \u00bb d\u2019un candidat se faisant passer pour son gestionnaire; il faut le faire, quand m\u00eame!<\/p>\n

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Nous sommes plusieurs \u00e0 nous questionner sur le bien-fond\u00e9 de cette pratique\u2026 lan\u00e7ait-elle alors. Les d\u00e9tracteurs y vont d\u2019arguments massues: il est difficile de valider l\u2019identit\u00e9 de la r\u00e9f\u00e9rence. Le candidat donnera des r\u00e9f\u00e9rences qui parleront positivement de lui. Il est difficile de donner une r\u00e9f\u00e9rence constructive, en raison de la crainte de poursuite par le candidat\u2026 \u00bb<\/p>\n<\/blockquote>\n

En regardant dans le r\u00e9troviseur, la directrice en acquisition de talent s\u2019est rendu compte \u2013 en faisant une petite analyse maison \u2013 que plus de 95% des r\u00e9f\u00e9rences \u00e9taient positives\u2026 de quoi susciter la suspicion.<\/p>\n

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On a d\u00e9j\u00e0 vu des gens donner d\u2019excellentes r\u00e9f\u00e9rences pour se d\u00e9barrasser de pommes pourries\u2026 \u00bb<\/p>\n<\/blockquote>\n

En prenant un pas de recul, la directrice en acquisition de talent trouve malgr\u00e9 tout de bonnes raisons d\u2019appeler les anciens superviseurs ou gestionnaires directs d\u2019un candidat :<\/p>\n

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Il faut se souvenir que la r\u00e9f\u00e9rence sert \u00e0 contre-valider nos observations en entrevue. Elles sont utiles pour valider des comp\u00e9tences complexes (ex: style de gestion). On les utilise pour adresser certains points de vigilance en entrevue, et s\u2019assurer que notre personne a toutes les comp\u00e9tences requises pour le poste \u00bb, concluait-elle dans sa publication LinkedIn.<\/p>\n<\/blockquote>\n

\u00c9chos des recruteurs<\/strong><\/p>\n

Marie-Mich\u00e8le Long est conseill\u00e8re en recrutement chez Inacre Conseil; et elle ne jette pas l\u2019\u00e9ponge sur la pratique :<\/p>\n

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Je trouve pertinent de prendre une r\u00e9f\u00e9rence, non pas pour valider s’ils ont aim\u00e9 ou non le candidat, mais plut\u00f4t pour valider le type de personnalit\u00e9 de cette personne. Quel est son raisonnement, son leadership, est-ce quelqu’un qui suit la norme ou qui aime apporter des changements\u202f? \u00bb<\/p>\n<\/blockquote>\n

Sonder la personnalit\u00e9 d\u2019un candidat par un appel de v\u00e9rification des r\u00e9f\u00e9rences est plus rapide et moins co\u00fbteux que de faire passer des tests de personnalit\u00e9 \u00e9labor\u00e9s, fait-elle valoir. Elle demeure toutefois r\u00e9aliste sur la qualit\u00e9 des informations recueillies.<\/p>\n

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Il est certain qu’avec toutes les normes qui entourent la prise de r\u00e9f\u00e9rences, nous devons r\u00e9orienter les questions et les raisons reli\u00e9es \u00e0 celles-ci. Et, malheureusement, nous n’obtenons pas toujours de vraies r\u00e9ponses. \u00bb<\/p>\n<\/blockquote>\n

S\u00e9bastien Vachon, consultant senior en gestion de talent \u00e0 La T\u00eate Chercheuse, croit qu\u2019il faut minimalement \u00ab challenger \u00bb les r\u00e9f\u00e9rences.<\/p>\n

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Il faut savoir aller un peu plus loin, et rendre la prise de r\u00e9f\u00e9rences un peu plus strat\u00e9gique qu\u2019op\u00e9rationnelle. Aucun candidat n’est parfait, apr\u00e8s tout! De plus, il est important de conna\u00eetre le titre et la fonction de la r\u00e9f\u00e9rence. Une petite recherche Google ou LinkedIn s’impose! \u00bb<\/p>\n<\/blockquote>\n

Comme les r\u00e9f\u00e9rences sont habituellement tri\u00e9es sur le volet par les candidats, le consultant sugg\u00e8re d\u2019augmenter l\u2019\u00e9chantillon \u00e0 4 ou 5 pour d\u00e9busquer quelques p\u00e9pites d\u2019authentique information.<\/p>\n

Julie Belanger, conseill\u00e8re en recrutement, se veut pour sa part plus r\u00e9aliste.<\/p>\n

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Selon moi, faire des r\u00e9f\u00e9rences par principe est une perte de temps en contexte de pand\u00e9mie, lance-t-elle. Par contre, j’en ai fait \u00e0 l’occasion pour confirmer des questionnements ou aller plus loin dans le type de personne ou comprendre le r\u00f4le plus en d\u00e9tail. Il faut adapter notre questionnaire pour chaque personne. Par le pass\u00e9, cela m’a aid\u00e9 \u00e0 confirmer que j’avais le meilleur candidat pour le poste, mais dans un contexte de gestionnaire haut plac\u00e9… Je ne le ferais pas pour un d\u00e9veloppeur PHP, par contre! \u00bb<\/p>\n<\/blockquote>\n

Et vous, en tant qu\u2019employeurs? V\u00e9rifiez-vous toujours les r\u00e9f\u00e9rences dans un CV?<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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