{"id":68046,"date":"2024-09-23T17:17:00","date_gmt":"2024-09-23T15:17:00","guid":{"rendered":"https:\/\/isarta.fr\/infos\/?p=68046"},"modified":"2024-11-05T10:09:54","modified_gmt":"2024-11-05T09:09:54","slug":"manque-t-on-de-bienveillance-envers-nos-managers","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/isarta.fr\/infos\/manque-t-on-de-bienveillance-envers-nos-managers\/","title":{"rendered":"Allons-nous vers un monde sans manager ?"},"content":{"rendered":"
\"L\u2019attribut
Julie Tremblay-Potvin (\u00e0 droite sur la photo)<\/figcaption><\/figure>\n

Manque-t-on de bienveillance envers nos managers ?<\/strong> Allons-nous vers un monde sans manager ? Allons-nous vers un monde sans manager ? Nous avons fait le point sur la question, avec Julie Tremblay-Potvin, consultante en d\u00e9veloppement des personnes et des organisations chez De Saison.<\/strong><\/p>\n

Que se passe-il avec nos managers – est-il vrai qu\u2019ils sont si mal en point ?<\/strong><\/p>\n

Julie Tremblay-Potvin<\/strong>: En ce moment, il y a effectivement un enjeu de gens qui quittent leur poste de gestion parce qu’ils ne sont justes plus capables de fournir. Ils d\u00e9cident de retourner dans un r\u00f4le de contribution individuelle ou avec de moindre responsabilit\u00e9s, parce qu’ils trouvent que \u00e7a ne vaut plus la peine de devenir manager, malgr\u00e9 l\u2019augmentation de salaire qui vient avec. Ils sont perdants au niveau de la qualit\u00e9 de vie, de la charge de travail et des heures travaill\u00e9es.<\/p>\n

Selon toi, y a-t-il des raisons structurelles \u00e0 ce ph\u00e9nom\u00e8ne ?<\/strong><\/p>\n

J.T.P: <\/strong>Dans les derni\u00e8res ann\u00e9es, l\u2019accent a beaucoup \u00e9t\u00e9 mis sur le soin des \u00e9quipes. Mais, dans le fond, ce sont les managers qui sont devenus tr\u00e8s imputables de la sant\u00e9 et du mieux-\u00eatre de leurs \u00e9quipes. On leur a dit : vous \u00eates imputable des r\u00e9sultats, mais vous \u00eates aussi imputable de leur sant\u00e9. On ne veut pas qu’ils partent en arr\u00eat de travail. On veut qu’ils soient \u00ab\u00a0fonctionnels\u00a0\u00bb.<\/p>\n

Ensuite, je crois qu\u2019il y a eu un \u00e9loignement de la fonction RH, qui, depuis la pand\u00e9mie et l\u2019arriv\u00e9e du t\u00e9l\u00e9travail, est beaucoup moins en contact des employ\u00e9s. Dans les grandes organisations, les RH ont concentr\u00e9 leurs efforts sur les politiques et peut-\u00eatre moins sur des interventions cibl\u00e9es envers les employ\u00e9s. Ils vont donner des outils au manager, mais ce ne sont pas eux qui sont imputables envers les employ\u00e9s. Ce sont les managers, qui sont au front chaque jour. <\/p>\n

Quelle est la solution \u00e0 cette impasse ?<\/strong><\/p>\n

J.T.P:<\/strong> Avant d\u2019outiller les managers \u00e0 prendre soin de leurs employ\u00e9s, il faut les outiller \u00e0 prendre soin d\u2019eux. Ce n’est pas rare de voir des gestionnaires donner beaucoup de permissions \u00e0 leur \u00e9quipe, mais eux, ils ne vont jamais s’en offrir aucune et ils vont venir compenser pour toutes les permissions qu\u2019ils accordent \u00e0 leur \u00e9quipe. Ce n\u2019est pas un mod\u00e8le durable.  <\/p>\n

De tout \u00e9vidence, plusieurs managers ont de la difficult\u00e9 \u00e0 \u00ab l\u00e2cher prise \u00bb et prendre soin d\u2019eux-m\u00eames. Comment briser cette attitude ?<\/strong><\/p>\n

J.T.P:<\/strong> La premi\u00e8re \u00e9tape, c\u2019est de prendre un pas de recul. Et ensuite, c\u2019est d\u2019en faire une habitude. Dans nos ateliers, on travaille justement la routine du manager, incluant des r\u00e9flexes de sant\u00e9 et de mieux-\u00eatre.  <\/p>\n

D\u2019une certaine mani\u00e8re, doivent-ils accepter d\u2019abaisser leurs attentes de productivit\u00e9 et viser des r\u00e9sultats plus modestes, pour trouver un \u00e9quilibre au travail ?<\/strong><\/p>\n

J.T.P:<\/strong> \u00c7a peut sembler logique de dire que, si on ralentit, on va se faire d\u00e9passer par la comp\u00e9tition. Toutefois, plusieurs \u00e9tudes montrent qu\u2019une organisation qui cultive seulement l\u2019efficience et jamais la r\u00e9silience se met \u00e0 risque. Lorsqu\u2019on tente de toujours r\u00e9gler les probl\u00e8mes le plus rapidement possible, \u00e7a n\u2019encourage pas \u00e0 poser des actions strat\u00e9giques et qui sont durables. <\/p>\n

Lorsqu\u2019on parvient \u00e0 faire des gains en productivit\u00e9, on devrait le r\u00e9investir dans les humains. En leur donnant du temps pour innover, d\u00e9velopper leurs comp\u00e9tences et b\u00e2tir leurs relations interpersonnelles [par du team building]. Exercer un leadership durable, c\u2019est se donner une d\u00e9finition de la r\u00e9ussite qui inclut d’autres \u00e9l\u00e9ments que faire plus de projets, avoir plus de clients, avoir plus livrables et faire plus d\u2019argent. <\/p>\n

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D\u00e9couvrez nos formations :<\/strong><\/p>\n

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\n\t\t\tFormation webinaire: Gestion de performance & leadership : optimiser l’\u00e9valuation des processus\t\t<\/a>\n\t<\/div>\n
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