Les pratiques originales et radicales de Shawn Johal pour gérer proactivement les talents

3 avril 2023

L’entrepreneur Shawn Johal a confié à Émilie Pelletier, dans l’émission Vecteur H dont Isarta est partenaire, ses pratiques en matière de gestion des talents. Notamment le cadran créé pour catégoriser chaque employé, de promoteur à détracteur. Radical et iconoclaste.

Shawn Johal possède plusieurs chapeaux : fondateur d’Elevation Leaders, une société de conseil et d’accompagnement de la croissance des entreprises, auteur du livre « The Happy Leader », une fable sur le leadership qui traite de la transformation dans les affaires et dans la vie, il est également cofondateur de l’entreprise d’éclairage DALS. C’est à ce titre qu’il raconte dans cette émission sur les ressources humaines comment il gère et évalue les talents de son organisation.

Cette entreprise spécialisée dans l’éclairage résidentiel, issue d’un rachat, comportait une trentaine d’employés quand, en 2013, Shawn Johal rencontre une coach dans le cadre du programme Scaling Up. Il se rend compte alors que son organisation a un problème de culture et d’individus.

On sentait que ce n’était pas amusant d’aller au travail pour la plupart. Par exemple, on avait deux personnes au service à la clientèle qui refusait de répondre au téléphone, sous prétexte qu’elles n’étaient pas réceptionnistes. Il n’y avait vraiment pas d’esprit d’équipe », assure celui qui a été finaliste pour le prix de l’entrepreneur de l’année EY.

Les 4 catégories d’employés

Avec son associé, il crée alors un cadran pour évaluer ses talents selon quatre catégories, en fonction d’un axe de valeurs et d’un autre lié à la productivité :

• Les promoteurs

Ce sont les personnes qui vivent pleinement les valeurs de l’entreprise et sont en plus excellents dans leur travail. Selon Shawn Johal, l’idéal est d’en avoir au moins 40% dans l’organisation.

• Les collaborateurs

Eux ont les valeurs mais ne vont pas aller au-delà des attentes fixées. Ce qui est correct.

• Les sous-performants

Ils n’ont pas tant les valeurs et ne sont pas très productifs. En période de pénurie de main-d’oeuvre, on va les accepter, faute de mieux… ce qui est une erreur pour moi », témoigne l’entrepreneur.

• Les détracteurs

La dernière catégorie est très pernicieuse : ce sont les personnes hyper productives, très bonnes dans leur travail… mais qui n’ont pas un bon esprit d’équipe. Généralement, elles vont être protégées du fait de leurs résultats. L’entreprise n’a pas envie de les laisser partir… alors qu’elles détruisent la culture et sont « un cancer pour l’organisation ».

Après avoir fait ce travail de catégorisation, Shawn Johal et son associé décident de tout changer : en cinq ans, 43 employés sur 50 quittent la firme ! En l’occurence, des sous-performants ou des détracteurs. Ceci dans le but de changer l’atmosphère et de s’entourer de salariés qui partagent et suivent les valeurs de l’organisation.

Reconnaissance systématique

Ces évaluations continuent d’avoir lieu tous les trimestres, afin de s’assurer qu’il y a toujours des collaborateurs ou des promoteurs dans l’entreprise.

Les sous-performants, il faut les renvoyer. Les détracteurs, c’est extrêmement rare qu’ils deviennent des promoteurs sachant qu’ils ne deviendront jamais des collaborateurs. Cela peut passer par des changements de gestionnaires ou dans leur vie personnelle… mais il faut faire attention car, en les gardant, on peut décourager des promoteurs », constate Shawn Johal.

Ce dernier mise également sur la reconnaissance systématique des promoteurs. Avec par exemple des cartes valorisantes signées par les collègues, agrémentées de cadeaux personnalisés comme une bouteille de vin par exemple.

Aujourd’hui, il n’y a rien de plus important que nos employés. Quand on parle généralement à des membres d’une l’équipe, on constate qu’ils ne se sentent pas valorisés… alors que les gestionnaires pensent que c’est le cas ! Tout n’est pas qu’une question de reconnaissance monétaire, il faut aussi les valoriser », poursuit Shawn Johal.

Selon lui, créer un club social corporatif n’a pas trop d’intérêt. Le plus important, c’est de fournir les outils pour être meilleur, même en dehors du travail, grâce, par exemple, à la mise à disposition d’expert financier, de développement physique ou mental etc.

Un processus de recrutement très cadré

En fin d’entrevue, Shawn Johal dévoile le processus de recrutement de DALS qui repose sur 10 étapes. Voici les principales :

• Une annonce attrayante

Dès l’annonce du poste, deux informations primordiales sont affichées : « C’est quoi la mission du poste ? » (pour mettre en valeur l’apport du métier pour l’entreprise) et « À quoi ressemble le succès dans 6 mois et dans 12 mois ? ». La réponse à cette dernière question est exprimée au futur pour projeter le candidat dans son poste et éveiller sa motivation. Par exemple : « Dans 12 mois, vous aurez déployé un nouveau système de relation client dans l’entreprise ».

• Une première entrevue de 15 minutes

Certes, la durée est courte mais c’est pour pouvoir rencontrer le maximum de personnes. 5 questions sont alors posées :

РQuelle est ton aspiration de carri̬re ?

РDans quoi ̻tes-vous bon professionnellement ?

– Dans quoi vous n’êtes plus intéressé de travailler ? (au lieu de la traditionnelle « C’est quoi vos plus grandes faiblesses ? » dont les réponses alternent entre « je travaille trop » ou « je suis perfectionniste !)

– Quand on va appeler vos 3 anciens patrons, quel score sur 10 vont-ils vous donner ?

– Les attentes salariales

Sur ce dernier point, Shawn Johal se montre radical : il ne souhaite pas mettre la fourchette de salaire sur l’annonce.

Si on veut payer entre 45 et 55 000 $ par an, imaginez le cas d’une personne incroyable qui voudrait 58 000 $ et qui ne postulerait donc pas. C’est sûr à 100% que je les aurais payé si elle est excellente ! Pourquoi se limiter ? Je préfère me laisser surprendre par les réponses », dit-il.

• Une entrevue Zoom
• Une entrevue d’équipe avec 4 autres personnes

La condition : ce doit être des promoteurs ! Car ce sont les seuls qui vont recruter d’autres promoteurs et c’est aussi une façon de protéger la culture d’entreprise.

• un test fonctionnel
• La vérification des références et des antécédents

Un vrai parcours du combattant. Mais c’est à ce prix que se construit une forte culture d’entreprise !

Visionnez l’émission en intégralité :