Pourquoi les organisations doivent accélérer sur les enjeux de diversité, équité et inclusion

25 avril 2024

Face notamment aux enjeux de recrutement et de bien-être au travail, les entreprises doivent de plus en plus mettre sur pied un véritable plan d’actions Diversité-Équité-Inclusion (DEI). Un processus qui repose sur des fondations solides, selon la formatrice Chantal Fifatin.

« La diversité est une réalité, l’inclusion est un choix. » Cette phrase, attribuée à Nohemi Hervada, illustre à merveille la différence entre ces deux notions qui raisonnent de plus en plus auprès des entreprises. Il faut dire que l’enjeu devient primordial pour elles, à l’heure où l’attraction et la fidélisation des talents sont des défis du quotidien. D’autant que les jeunes générations sont plus sensibilisées et sensibles à ces questions.

C’est d’ailleurs la raison pour laquelle Isarta a décidé de s’associer avec Chantal Fifatin, coach spécialisée sur les sujets de la diversité et de l’inclusion entreprise, afin de former les entreprises sur ces enjeux.

Bâtir un plan d’action Diversité-Équité-Inclusion (DEI) dans votre organisation n’est pas juste une case à cocher, mais une action cruciale qui s’élabore sur des fondations solides », indique-t-elle.

À savoir concrètement :

• un engagement sincère de la direction
• un diagnostic
• une politique EDI qui positionne l’organisation
• des objectifs mesurables
• des actions concrètes et continues
• des mesures et suivi de la progression

Le chemin est toutefois encore long. D’après un rapport publié le 15 avril par le cabinet EY, seules 7 % des entreprises construisent une véritable inclusive ! Son ampleur (900 dirigeants et 900 employés dans 9 pays européens) donne de précieuses indications sur le paysage en la matière.

Différence de perception selon la hiérarchie

Déjà, notons une question cruciale abordée dans l’étude quand il est question d’EDI : l’exemplarité et la représentativité de la direction. Or, d’après les données récoltées, seuls 34% des cadres interrogés appartiennent à des groupes sous-représentés, contre 66% des employés non-cadres.

Ce décalage flagrant se ressent dans la perception que chacune de ces catégories ont de leur entreprise. Ainsi, les deux tiers (66%) des dirigeants jugent positivement le niveau de la diversité ethnique et culturelle de l’organisation… contre moins de la moitié (48 %) côté employés. L’écart le plus large concerne le niveau de diversité LGBTQIA+ (58 % côté gestionnaires contre 35 % pour les employés).

Embaucher des employés issus de la diversité ne suffit pas. S’ils se retrouvent systématiquement au bas de l’échelle par exemple, on va créer des ghettos. Il faut les répartir tout au long de la structure, jusqu’aux postes de gestionnaires», estime Jean-Pierre Dupuis, professeur honoraire au Département de management de HEC Montréal dans un article sur le sujet publié par la Revue Gestion.

Précision : il est moins ici question de remplacer les gestionnaires déjà en poste que d’orienter les nouvelles embauches. Autrement dit, d’enclencher progressivement un cercle vertueux de la diversité en se montrant plus inclusif.

Se sentir soi-même au bureau

Toute la complexité d’un plan d’actions DEI provient de son facteur multidimensionnel : il s’agit d’activer plusieurs leviers. D’après l’enquête de EY, les organisations sont souvent plus susceptibles de prendre des mesures pour favoriser la diversité de genre que celle socio-économique ou liée à des handicaps.

Il ne s’agit pas simplement d’un enjeu éthique mais aussi et surtout de bien-être au travail et, par voie de conséquence, d’attraction et de fidélisation de talents. Environ un tiers des employés interrogés (30 %) concèdent avoir déjà été victimes de discrimination ou de harcèlement dans leur organisation. Naturellement, ceux qui se retrouvent dans cette situation sont les plus à même de vouloir quitter leur employeur (64 % contre 17 % pour le reste des employés).

Le problème peut être pernicieux : près de la moitié des personnes n’ont pas signalé cette discrimination ou harcèlement. D’où l’importance de créer une culture qui favorisera la sécurité psychologique de ses équipes.

Et il y a visiblement encore du travail : seulement 35 % des femmes expriment un sentiment d’appartenance à leur entreprise, contre 40 % des hommes. Et 25 % des employés ayant un handicap physique ou mental se sentent appartenir à leur entreprise, contre 39 % des autres employés.

Découvrez nos formations :

Erreur

formations.isarta.fr