3 façons d’augmenter la visibilité de sa marque employeur à l’international

Le Québec ne manque pas de talents en marketing et en communication. Toutefois, la diversité des horizons culturels au sein d’une équipe de travail ne peut que rehausser le potentiel d’innovation et de créativité d’une entreprise. Voilà une bonne raison de s’ouvrir au recrutement international. Petit tour d’horizon des stratégies de branding internationales, avec Catherine Plasse-Ferland, directrice responsable de l’attraction du talent chez Québec international.

29 septembre 2017

À partir du moment où l’on dépose une demande en bonne et due forme, au fédéral et au provincial, explique Catherine Plasse-Ferland, il y a un délai à respecter avant que la personne puisse se présenter à la frontière et obtenir son permis de travail. Dans le cas de France, par exemple, on parle d’un délai de trois mois. De plus, il faut tenir en compte que les travailleurs français doivent donner un préavis de 2 mois à leur employeur…»

On comprend ainsi que le recrutement international est un processus de longue haleine, qui ne peut se faire dans l’urgence. Sachant cela, les entreprises ont tout intérêt à placer leurs pions dès maintenant en déployant une stratégie de recrutement sur le moyen et le long terme.

Voici 3 stratégies pour augmenter la visibilité de sa marque employeur à l’étranger.

1. Afficher des offres dans les marchés locaux au fort potentiel de recrutement

Quand Québec international organise une mission de recrutement à l’étranger, la première étape consiste à identifier les bassins géographiques où il y a des travailleurs spécialisés intéressants.

Au niveau des technologies de l’information et du jeu vidéo, le Brésil et la Colombie possèdent des industries qui sont à la fine pointe de la technologie. Les télécoms sont très développées», cite en exemple la directrice.

Une fois ces bassins identifiés, comment s’y faire voir? Il y a bien sûr la possibilité de participer à une mission de recrutement organisée par un organisme comme Québec ou Montréal international; elles sont généralement assorties d’un plan de communication.

Aussi, une entreprise peut prendre l’initiative d’aller elle-même afficher des offres d’emploi dans les marchés intéressants. Toutefois, Catherine Plasse-Ferland conseille de faire ses devoirs et de s’informer sur la bonne façon de présenter une offre d’emploi, car la terminologie des offres et des descriptions de poste change d’un pays à l’autre.

2. Adapter son site Web à une «lecture internationale»

Faire traduire son site corporatif en anglais est devenu la norme. Mais ce n’est pas toutes les entreprises qui prennent le temps d’y inclure un volet recrutement. Catherine Plasse-Ferland y voit une occasion de se démarquer comme employeur:

Les employeurs qui ouvrent leur affichage aux candidatures internationales sur leur site Web sont extrêmement rares… J’entends parfois des employeurs dire qu’ils ont reçu des candidatures à l’international, mais qu’ils ne les ont pas traitées. C’est une bonne idée d’envoyer un message clair, en faisant traduire son site dans une langue intermédiaire et de mentionner que l’on cherche des candidats à l’étranger.»

3. Penser «RH» tout au long du processus d’affaires

 En 2017, une entreprise ne peut plus négliger le volet RH de ses activités quand elle se promène dans le monde pour faire du développement commercial», lance Catherine Plasse-Ferland.

Les grands salons commerciaux comme GDC (Game Developers Conference) aux États-Unis sont autant d’occasions de faire du réseautage auprès des professionnels de l’industrie dans laquelle on navigue:

Quand on se présente dans un salon commercial, c’est important d’avoir de l’information disponible à offrir aux candidats potentiels. On peut même en profiter pour organiser des rencontres de recrutement.»

Il faut toutefois bien cadrer ses objectifs, prévient la directrice. Si le but principal est de recruter des talents, assister à un salon commercial pour faire la promotion de ses produits ne règlera sans doute pas la pénurie de main-d’œuvre qui sévit à l’interne. Aussi bien prendre le problème de front et participer à une vraie mission de recrutement.