6 tendances qui vont marquer la fonction RH et marque employeur cette année

14 janvier 2020

En 2020, la réalité des entreprises sera façonnée par les grands enjeux de notre époque, notamment la pénurie de main d’oeuvre et la part grandissante du numérique dans la société. Le big data sera d’ailleurs aussi bien une source de préoccupation qu’une solution face à plusieurs enjeux RH. Voici 6 tendances RH et marque employeur qui marqueront l’année 2020.

1. L’actualisation des compétences

Pour Manon Poirier, directrice générale de l’Ordre des CRHA, l’essor de l’automatisation vient imposer une nouvelle réalité aux entreprises, qui doivent veiller à la mise à jour des compétences de leurs employés :

Dans l’année qui vient, on aimerait que les organisations s’intéressent à l’actualisation des compétences. Bien sûr, d’une part, on espère que les institutions d’enseignement transmettent aux jeunes les compétences du futur, mais il faut aussi se rappeler que des gens sont en emploi maintenant, et, même si c’est une responsabilité individuelle de s’occuper de son développement professionnel, les organisations vont de plus en plus devoir penser à la requalification de leur main-d’oeuvre. »

Plusieurs travailleurs voient une partie de leurs tâches s’automatiser, poursuit la directrice. Il faut s’assurer que ces gens-là demeurent compétents et continuent d’apporter de la valeur à leur organisation. Ça risque d’être un enjeu de 2020, 2021 et des années à venir… »

2. L’intelligence artificielle au service du développement professionnel

Évidemment, la technologie n’est pas qu’un fardeau imposé aux entreprises. C’est aussi un outil incroyable pour améliorer l’expérience employé.

Andrée Laforge, CRHA, vice-présidente de l’expérience employé et chef de produit en analytique RH chez Syntell, donne un exemple de comment un logiciel d’exploitation de données peut se mettre au service du développement professionnel :

Tu peux prendre tous les hauts performants d’une organisation et analyser les postes et les formations qu’ils ont suivis, pour être capable de bâtir des cheminements de carrière type, optimisés pour différentes personnes dans l’organisation. Nous, chez Syntell, on travaille là-dessus, tout comme certains de nos clients. »

En se basant sur l’historique professionnel, poursuit la chef de produit, on peut se rendre compte que tel profil qui aspire à un poste de gestionnaire devrait passer par telles étapes. On peut identifier les formations les plus pertinentes pour atteindre son but le plus rapidement possible. Être capable d’optimiser le cheminement de carrière des employés, on a la donnée pour le faire, et ça se fait.»

3. Revalorisation de la conciliation travail-famille

On parle de flexibilité et de conciliation travail-famille depuis plusieurs années maintenant. Mais il semble que le changement de culture soit long à venir dans les organisations. L’année 2020 pourrait voir des résultats concrets aboutir.

L’année dernière, explique Manon Poirier, on s’est rendu compte que le besoin de flexibilité des travailleurs n’était pas une mode, mais une tendance lourde. Les entreprises qui n’ont pas encore de politique de conciliation travail-famille ou celles qui ont des horaires rigides vont devoir repenser leurs façons de faire, parce que ça fait maintenant partie des critères d’un professionnel qui choisit un poste ou prend la décision de rester dans une entreprise. »

4. Le déclin des médias sociaux comme outils de recrutement

En 2020, l’essor du big data continuera de chambouler la manière de faire du recrutement sur le Web :

S’il y a 2 ou 3 ans, tout le monde mettait ses Å“ufs dans les réseaux sociaux, aujourd’hui, les gens s’attendent à plus d’un point de vue technologique, remarque Didier Dubois, spécialiste en marketing RH au sein du HRM Groupe. Oui, on a toujours LinkedIn, Facebook et Instagram, pour promouvoir la marque employeur… Mais les entreprises s’ouvrent à d’autres solutions, qui sont purement technologiques, qui utilisent moins le réseautage social, mais plus des algorithmes de sourcing. »

Didier Dubois cite en exemple deux outils susceptibles d’aider les recruteurs : Hirevue, une application pour la préqualification des candidats, et de Hyumeet, une application pour un matching professionnel axé sur les compétences comportementales.

5. Conscientisation des employeurs face au risque technologique

Cet engouement pour les solutions technologiques RH vient toutefois avec une prise de conscience des dérapages potentiels, note Didier Dubois :

Parlons seulement de Hirevue, qui utilise du biométrique pour faire de la préqualification de candidat. L’individu est devant un écran et on lui pose des questions; l’application va alors mesurer à travers des traits biométriques les mouvements du visage, l’intonation de la voie, le vocabulaire, et sur cette base-là, l’individu va être préqualifié ou non pour le processus d’embauche… En termes d’efficacité, la promesse est fabuleuse… Sauf que les entreprises, elles, quand on leur en parle, posent des questions. Elles veulent s’assurer qu’il n’y a pas de discrimination systémique avec ces outils-là. Elles remettent en cause les fondements de ces applications et elles demandent à ce qu’on leur rende des comptes. »

Manon Poirier partage cette préoccupation.

Depuis 3 ans, on a vu une explosion des solutions RH. Or, les gens de RH doivent maintenant réfléchir à leur responsabilité professionnelle, vis-à-vis de ces solutions. On a vu des histoires de grandes organisations, incluant Google, qui avaient créé des algorithmes de recrutement et qui, au bout du compte, c’était ramassé avec des décisions discriminatoires. À l’Ordre, on est d’avis que plus il y a de technologie, plus ça laisse de temps de qualité pour s’occuper des relations humaines. La technologie doit être un outil d’aide à la décision; ça ne se substitue pas au jugement du professionnel. Et il faut être vigilant.»

6. Diversification des équipes RH

Andrée Laforge constate pour sa part que les technologies RH sont en train de non seulement transformer les organisations, mais la fonction RH en elle-même:

Même si, bien souvent, elles se mettent la tête dans le sable, les personnes de RH n’échapperont pas à l’essor de l’analytique. Je crois que, bientôt, les équipes RH vont se diversifier; on va voir de plus en plus de gens qui proviennent de d’autres secteurs d’activités: des profils mathématiques, statistiques, des gens qui ont étudié en psychologie, en travail social, etc.»

La formation, aussi, devra s’adapter :

Les universités vont devoir changer leur programme de ressources humaines. Les nouveaux diplômés doivent être familiers avec les technologies RH et l’analyse de données. Ils doivent être en mesure de chiffrer des initiatives RH: le coût du roulement, mon coût par embauche, par exemple. Les universités vont devoir arrimer leur formation pour que les professionnels RH nouvellement diplômés soient capables de travailler avec des données. »

Voilà de beaux chantiers en perspectives… bonne année 2020!