« Avec l’arrivée des Millenials dans les entreprises, l’expérience talent devient aussi importante que l’expérience client »

30 janvier 2019

Entrevue avec Frédéric Le Bouar, formateur et président-fondateur de la firme de conseils en stratégie Alcyone4, sur les nouvelles tendances en matière de gestion des équipes.

Qu’implique l’arrivée progressive dans le monde du travail de la génération des Millénials, les personnes nées entre les années 1980 et 2000 ?

Frédéric Le Bouar : C’est une génération très différente des précédentes. Elle sait ce qu’elle veut et, avec les conditions de l’emploi actuelles, elle est en mesure d’obtenir ce qu’elle recherche.

En matière de gestion, l’approche traditionnelle n’est plus adéquate et les organisations doivent mener une transition vers une approche plus moderne : moins pyramidale, moins basée sur le rapport hiérarchique mais plus humaine et avec un fonctionnement plus en réseau, comme celui d’Internet d’ailleurs.

Si les générations X et les baby boomers étaient assez semblables, on voit une vraie rupture avec les Millenials et la génération Z qui suit. À mon avis, c’est parce que c’est la première génération qui a toujours été connectée et pour qui l’information est accessible et disponible en temps réel. Cela a accéléré grandement leur évolution.

 

Concrètement, quels sont les domaines dans lesquels les gestionnaires doivent adapter leurs méthodes ?

F. LB. : Il y en a plusieurs.

• La flexibilité du temps et du lieu de travail

Les Millenials veulent être libres et les cadres rigides peuvent leur poser des problèmes. Au lieu du 9h-17h, ils préfèrent des horaires flexibles et pouvoir travailler plus tôt ou plus tard.

Ils ne voient pas non plus l’obligation d’être toujours au bureau alors qu’ils pourraient travailler chez eux ou dans d’autres endroits.

• Une communication moins hiérarchique

Ils n’ont pas la même notion de la hiérarchie qu’auparavant. Ça ne les dérange pas d’aller voir directement le ou la VP ou DG. On s’éloigne ainsi d’une communication top-down. Ils ont conscience que les personnes au-dessus d’eux ont plus d’expérience mais ils sont, à leurs yeux, plus des partenaires d’affaires qui vont les aider dans leur parcours professionnel que des boss.

Ils cherchent ainsi un environnement de travail où ils sont encouragés à partager leurs idées, à l’inverse des veilles visions où l’on considérait qu’il fallait se taire et apprendre au début.

• L’entraide privilégiée

Cette génération est très axée sur la tolérance et le support mutuel et ne se reconnaît pas dans la compétition à l’interne. Elle a également une plus grande tolérance à l’erreur et à l’échec qui font partie des processus d’apprentissage pour elle. A l’image du test and learn en informatique.

• Des sources de satisfaction différentes

Pour eux, le plus important, c’est la notion de sens de leur travail. La compagnie doit avoir un apport dans la société, dans l’environnement, dans la communauté ou doit nourrir leur développement professionnel ou personnel. Les messages sur l’augmentation des ventes ou des profits résonnent nettement moins pour eux.

Pouvez-vous nous donner quelques exemples de bonnes pratiques pour les gestionnaires, parmi les nombreuses que vous conseillez dans la formation ?

F. LB. : En effet, il est important de comprendre qu’il est vain de vouloir adapter les Millenials à l’entreprise. Au contraire, il faut former les gestionnaires à une nouvelle forme de gestion et changer son style de gestion. Sinon, le taux de rotation de la compagnie va s’accroître rapidement.

Qu’on le veuille ou non, la gestion à l’ère des Millenials n’est pas une tendance temporaire. C’est bien le début d’un nouveau cycle. Voici quelques exemples de bonnes pratiques par exemple :

• Le boss doit devenir un coach

Un ajustement est nécessaire dans la fonction de patron avec les Millenials. Pour cette génération, le boss doit plutôt être un coach ou un mentor. Au lieu de leur donner des ordres à exécuter, le gestionnaire doit ainsi leur donner des conseils et les accompagner dans leur développement professionnel. Ils ne veulent pas un « gestionnaire béquille » mais une personne qui va les aider à développer leurs compétences soft et ainsi leur permettre d’être plus autonomes à terme.

Plus globalement, ils s’attendent à obtenir une formation solide et régulière tout au long de l’année de la part de la compagnie. On les dépeint souvent comme une génération égoïste qui ne pense qu’à profiter, sur le dos de l’entreprise. A tort : c’est une erreur profonde de compréhension. Ils se considèrent et ont conscience d’être un actif pour l’entreprise. En conséquence de quoi, ils estiment que c’est le rôle de cette dernière de former ses salariés. C’est une nouvelle façon de voir les choses.

• L’importance de la reconnaissance au travail

Il est important de mesurer leur travail. Attention, pas dans une logique de surveillance en étant constamment derrière leur dos. Mais plutôt dans le but de montrer que l’on s’intéresse à eux, qu’on accorde de l’importance à ce qu’ils ou elles font et à leur travail : ça les motive.

Par ailleurs, la logique de boni et d’évaluation de fin d’année ne fonctionne pas pour eux. Ils n’ont pas la patience d’attendre 12 mois, c’est une échéance trop longue dans leur univers où tout va plus vite. Les évaluations doivent ainsi se faire rapidement et fréquemment avec des points mensuels voire hebdomadaires. De la même manière, mieux vaut 20 récompenses de 100 $ réparties sur l’année plutôt qu’une prime de 2 000 $ en fin d’année.

Enfin, il faut reconnaître qu’ils sont un peu plus stressés par l’environnement extérieur et ont l’impression que rien n’est sûr et que leur emploi peut être en jeu. Le gestionnaire doit ainsi créer un climat de confiance et les rassurer car ils deviennent vite anxieux.

Je dirais en mot de synthèse que, à l’image de leurs investissements dans l’expérience client, les entreprise doivent aussi mettre des moyens pour créer une « expérience talent ». Que cela soit avant et durant l’embauche puis tout au long de leur cheminement dans la compagnie. Encore une fois, ils ont pleinement conscience que ce sont des actifs de l’entreprise.