Connaissez-vous la bible de l’expérience candidat?

22 octobre 2021

Au détour d’une conversation sur l’expérience candidat avec une directrice du recrutement, celle-ci m’a fait découvrir l’existence du pionner de l’expérience candidat Gerry Crispin et de la fondation qu’il a participé à créer : Talent Board. La fondation publie chaque année un précieux rapport (la bible énoncée dans le titre) contenant une quantité vertigineuse de données sur l’expérience candidat.

Commençons par le personnage de Gerry Crispin, plus grand que nature, toujours coiffé d’un chapeau. Il est vu par plusieurs comme l’initiateur du mouvement vers une meilleure expérience candidat aux États-Unis. L’ancien recruteur pour Johnson&Johnson a lui-même expliqué ce qui l’a motivé à fonder l’organisme à but non lucratif Talent Board, dans un entrevue donnée à Fistful of talent.

J’avais écrit et parlé du recrutement d’un point de vue candidat depuis les années 90, en m’attendant à ce que la technologie supporte ma vision que le candidat était un partenaire dans le processus. Mais ça ne se concrétisait pas. Elaine Orler, président et directrice général de Talent Function, m’a appelé en 2010 et m’a dit: ‘je crois qu’on s’y prend mal. Plutôt que de taper sur la tête des employeurs qui ont des mauvaises pratiques, peut-être devrions-nous mettre en lumière ceux qui font un bon travail, les aider à raconter leur histoire, et mesurer comment leur approche se répercute sur les individus, la fonction RH et l’entreprise’.

Ainsi est né en 2011 le Talent Board, ainsi que les prix CandE Awards qu’il chapeaute.

Après quelques vérifications, je comprends que la fondation est bien connue des professionnels RH. Il vaut certainement la peine de le redécouvrir aujourd’hui, en cette période de pénurie particulièrement intense de talents et de main-d’oeuvre.

Que veulent les candidats? C’est LA question auxquels sont confrontés les employeurs et les recruteurs par les temps qui courent. Et le rapport 2020 – marquant le 10^e anniversaire de la création de l’organisme – ne contient pas une, pas deux, mais tout un registre de réponses à toutes les étapes du recrutement, et ce, en se basant sur le témoignage de 152 000 candidats provenant de 133 entreprises en Amérique du Nord.

Je vous en donne quelques-unes en vrac.

Attraction

Ce que les candidats préfèrent comme « contenu de marque Â» sur une page Carrière :

• Un site multilingue – 35%
• Information sur la culture de l’entreprise – 32%
• Des réponses sur «pourquoi» les gens veulent joindre l’entreprise – 32%

Ce que les candidats préfèrent comme contenu « relié à l’emploi Â» sur la page Carrière:

• La description de poste – 66%
• Les étapes détaillées pour appliquer – 50%
• Les postes disponibles – 45%

Application

Les candidats ont des attentes technologiques de plus en plus élevées. Voici deux stratégies liées au téléphone mobile, qui font augmenter le taux de candidats rapportant une expérience positive à l’issu du processus de recrutement :

• Permettre au candidat de lancer le processus d’application directement à partir d’un message par texto +32%
• Notifier par texto les prochaines étapes de recrutement +35%

Tests et entrevue

• Mener une entrevue « structurée Â» permet d’augmenter la perception d’avoir pu faire valoir ses compétences de 5% et qui alimente le sentiment d’un processus juste de 8%;

Lorsqu’on cherche à évaluer la compétence des candidats par des tests et une entrevue, le canal de communication doit être ouvert à double sens. Les candidats répondent à toutes sortes de questions, mais ils sont aussi avides d’obtenir un retour de la part des recruteurs.

• Donner au candidat de la rétroaction sur son « job fit Â» + 15%
• Donner au candidat de la rétroaction sur un test qu’il a dû faire + 20%

4. Offre d’embauche et intégration

Voici des gestes qui font augmenter le taux de candidats rapportant une expérience positive à l’issu du processus de recrutement :

• Un professionnel RH ou un manager direct qui informe le candidat des étapes suivants l’entrevue et qui respecte les délais annoncés + 51-52%

• Un manager direct qui appelle le candidat avant son entrée en poste +76%

• Donner la chance au candidat de communiquer ses objectifs, rencontrer ses collègues de travail et répondre à leurs questions avant la journée d’entrée en poste +86%

Maintenant que vous savez ce que les candidats veulent, la balle est dans votre camp. Bon recrutement!

Le « North American Candidate Experience Research Report Â» est disponible ici.