Guerre des talents : le point de vue des recruteurs
29 novembre 2022
La pandémie a amené la pénurie de main-d’œuvre et de talents à un seuil jamais vu. Le manque de personnel freine les opérations de plusieurs entreprises. Et donc, les recruteurs doivent s’adapter, en repensant le processus de recrutement. Nous leur avons demandé ce qui a réellement changé dans la manière de conduire des entrevues.
Catherine Rioux, présidente de Rioux Consultants RH, n’y va pas par quatre chemins; sur le terrain, elle constate que les entreprises s’arrachent littéralement les candidats.
Nous assistons à une véritable guerre des talents. Plusieurs entreprises rivalisent d’ingéniosité et déroulent le tapis rouge pour séduire les candidats. Nécessairement, cette guerre des talents s’observe dans le processus de recrutement et dans le déroulement des entrevues. »
Recruteurs et employeurs « analysent » désormais les candidatures «très rapidement», constate-t-elle. Dans certaines circonstances, ajoute-t-elle, les entrevues téléphoniques peuvent se faire « dans les minutes suivant la réception» d’une candidature intéressante.

Nouvel objectif : créer un lien, le plus rapidement possible
Charlène Brahim, co-associée et CMO du cabinet de ressources humaines Humanify, confirme que les employeurs doivent agir rapidement. Elle remarque d’ailleurs que la manière d’entrer en contact a changé.
Nous faisons beaucoup plus de vidéoconférences pour les préqualifications, alors que, avant, nous étions à 100% au téléphone avant la rencontre physique. »
L’entrevue en elle-même a aussi changé.
En début de rencontre, on s’intéresse au candidat avant de le bombarder de demandes de qualification. On essaie plus de comprendre ses motivations, ses intérêts, ses envies et ses projections pour mieux aligner ce qu’on peut offrir en retour et qui toucherait les zones d’intérêt mentionnées. »
Catherine Rioux confirme que les entrevues prennent aujourd’hui la tournure d’une « conversation ».
Finies les entrevues plus corsées où on déstabilise la personne, tranche-t-elle. Maintenant, ce qu’on veut avant tout, c’est mettre le candidat le plus à l’aise possible. On veut créer un effet wow, mais tout en réussissant à en apprendre plus sur la personne. Il faut donc arriver à bien évaluer le candidat, mais en conservant une attitude qui donne envie de travailler chez nous.
Charlène Brahim met en garde les recruteurs de ne pas verser dans la surenchère, en vendant un poste « qui n’existe pas ».
Il faut garder le juste équilibre entre séduire le candidat et brosser un portrait authentique du poste et de l’organisation. On veut éviter à tout prix de vendre une licorne au candidat et que celui-ci quitte après quelques semaines, complètement désabusé par notre fausse promesse. »
En fait-on trop?
René Beaulieu, chasseur de tête et formateur en techniques d’entrevue comportementale, croit quant à lui que les recruteurs en font peut-être un peu trop, pour attirer des talents.
Depuis le début de la pandémie, je ne pense pas qu’il y a eu beaucoup de changements – autre que celui d’accorder plus, voire trop de temps à séduire les candidats. L’objectif devrait être toujours le même : tenter de prévoir les performances futures et la comptabilité d’un candidat ou d’une candidate avec le poste offert. »
Le chasseur de têtes rappelle que « les comportements antérieurs des candidats sont le meilleur prédicteur des comportements futurs ». Et ce, même en période « de pénurie de main-d’Å“uvre ». Il se désole d’ailleurs que l’on n’enseigne pas les principes fondamentaux du recrutement en milieu universitaire ou collégial.
Voilà matière à réflexion pour réinventer l’expérience candidat.
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