La justice organisationnelle, une réponse au « quiet quitting »

25 juin 2025

Dans le plus récent rapport State of the Global Workforce, on relève un désengagement historique des employés. Dans une intervention récente, Jean-François Bertholet attire l’attention sur le concept de « justice organisationnelle », qui pourrait, selon lui, permettre aux managers de mobiliser leur troupe. Analyse.

De quoi s’agit-il tout d’abord?

La justice organisationnelle, c’est la perception ou le sentiment qu’ont les employés face à la question : est-ce que mon organisation est juste avec moi ? » explique le conseiller RH.  

La question a beau être de nature « philosophique », la réponse qu’apporte l’employé à cette question aura des conséquences bien réelles.

Les conséquences du sentiment d’injustice sont très bien documentées scientifiquement. Dans l’économie d’aujourd’hui, on parle beaucoup du « quiet quitting » (ou démission silencieuse). C’est une réponse sur-mesure dans l’économie du savoir. Quand mon patron passe dans mon bureau, je vais faire une performance superficielle, je vais couper dans toutes les choses qui ne paraissent pas. Le sentiment d’injustice est corrélé au sabotage, le fait de cacher l’information, le fait de ralentir volontairement le travail.”

Les trois justices

Jean-François Bertholet, CRHA, voit trois leviers pour nourrir le sentiment d’équité. Le premier est la justice « distributive » :

Est-ce que je reçois ma juste part? Les gens vont se poser la question que ce soit pour la rémunération, est-ce que j’ai eu une promotion, est-ce que j’ai eu un espace de stationnement? Le degré de climatisation est-il à la hauteur de ce que je voudrais? Ça touche toutes sortes de sujets. »

La seconde se rapporte à la justice « procédurale » :

Ici, ce qui compte, ce n’est pas tant les décisions que vous avez pris comme organisation, mais la façon dont vous avez pris ces décisions-là. Est-ce que j’ai été entendu ? Est-ce qu’il y a des chouchous? Est-ce que les managers sont impartiaux ? Je veux comprendre le processus qui a mené à l’adoption d’une politique ou d’un règlement. »

La troisième et dernière est la justice « relationnelle » : au-delà de la décision et du processus, est-ce que l’employé a été traité avec respect et dignité. Est-ce que le manager a pris le temps d’informer personnellement un employé qu’un processus de plainte le concernant avait été engagé, par exemple.  

Attention aux «fausses bonnes idées»

Pour rendre plus concret cette notion, le conseiller RH suggère aux organisations de mesurer le sentiment de justice à travers l’organisation, puis de l’intégrer aussi dans la grille d’analyse décisionnelle.

Les managers qui ont de la maturité à cet égard vont parfois se rendre compte qu’ils ont pris une décision qui était finalement une ‘fausse bonne idée’, après analyse dans un cadre de justice. En bousculant un écosystème, on est peut-être en train de créer un sentiment d’injustice. Il faut avoir le réflexe de penser à cette dimension. »

Jean-François Bertholet rassure les manages : le but n’est pas d’être perçu juste par tous, à tout moment. Une note de 8, 9 sur 10 est excellente.

Il y aura toujours des différences sur ce qu’on perçoit comme juste, selon ses intérêts personnels. Les employés ont des attentes raisonnables par rapport à cela. Le but est d’être une organisation perçue comme étant suffisamment juste. »

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