Le rapport d’étonnement, le miroir que vous tendent vos nouveaux employés

1er mars 2025

Le principe du «rapport d’étonnement» ne date pas d’hier, mais il fait une résurgence récente dans les médias sociaux. L’idée n’est pas bête : demander aux nouveaux employés ce qu’ils pensent de l’entreprise. Claudia Lépine, directrice talent et culture de Nexus Innovations et fondatrice de la plateforme Douceur RH, l’a implanté à son arrivée dans son entreprise en 2019. Elle nous parle de cet outil stratégique d’intelligence RH.

Les entreprises le savent, les trois premiers mois sont critiques pour l’intégration d’un employé. D’où l’importance de faire une évaluation de ce dernier après 90 jours de son entrée en fonction. C’est l’occasion autant pour l’employeur que l’employé de mettre à jour leurs attentes respectives.

Une version de cet exercice se nomme « le rapport d’étonnement Â». Il a la particularité de mettre l’accent sur le point de vue de l’employé, qui est placé dans le rôle de l’évaluateur.

L’idée d’implanter le rapport d’étonnement chez Nexus m’est venue après avoir étudié les pratiques de certaines entreprises en Europe, où cette démarche est largement adoptée pour favoriser un dialogue ouvert et des ajustements rapides Â», explique Claudia Lépine. 

Depuis 2019, donc, chaque nouvel employé de Nexus Innovation reçoit un questionnaire après 90 jours de travail. Ce questionnaire lui demande ce qui l’a « Ã©tonné positivement Â», ce qui l’a «déçu ou déstabilisé» et s’il voit des «pistes d’amélioration», dans sept facettes de la vie au travail : la personnalité de l’entreprise, la culture des employés, la culture de gestion, les avantages sociaux, les tâches et responsabilités de l’employé, l’environnement de travail et communications internes.  

C’est un outil précieux pour nous car il va au-delà du simple questionnaire, fait valoir Claudia Lépine. Nous donnons le chapeau d’observateur aux gens qui nous rejoignent et qui ont encore un regard extérieur, critique… Pour nous, c’est l’occasion de faire émerger des idées nouvelles, de mettre en lumière nos forces et nos zones d’amélioration, et de savoir où concentrer nos efforts pour progresser. Â»

Assumer ses opinions

Si l’exercice peut paraître délicat – et amener à critiquer son nouvel employeur, Claudia a plutôt tendance à y voir « une opportunité de s’entraîner Ã  exprimer ses opinions», soit une chose qui sera demandée à l’employé, tout au long de son parcours chez Nexus. Avec le recul, Claudia Lépine mesure l’impact positif d’un tel exercice:

Le rapport d’étonnement est pour nous une source de fierté. Par exemple, nos valeurs d’entreprise ressortent très souvent comme étant vécues et incarnées dans les actions quotidiennes. C’est une confirmation de la cohérence entre nos intentions et notre réalité. Â»

Mais pas que. Car les critiques, elles, ne tombent pas dans l’oubli. Au fil des années, certaines réponses ont poussé l’organisation à se remettre en question.

Par exemple, notre modèle de gestion initialement inspiré de l’holocratie a généré des zones de flou qui ont souvent été relevées dans les rapports d’étonnement. Alors que nous nous attendions à des réactions positives sur l’absence de gestionnaires traditionnels, nous avons constaté que ce modèle pouvait déstabiliser ou créer de l’incompréhension. Cela nous a poussés à remettre en question notre structure et à opérer des changements majeurs pour plus de clarté et de repères. »

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