Microshifting, la nouvelle tendance RH qui se fait peut-être… à votre insu ?

8 décembre 2025

Dans le plus récent rapport RH Owl Labs (septembre 2025), on apprend que 65% des employés aimeraient pouvoir découper leur horaire de travail comme bon leur semble. Une tendance désignée sous le nom de « microshifting Â» ou gestion d’horaire par « micro-quarts Â». Voyons de quoi il en retourne.

Le Owl Labs définit le « microshifting Â» comme le fait d’adopter un horaire « flexible Â», « structuré de manière non linéaire avec de courts blocs de travail qui correspondent à l’énergie dont on dispose, les tâches à faire ou une productivité qui nous apparaissent optimale Â».

Peu d’entreprises ont une pratique officielle de microshifting, prévient Alexandre St-Jean, président de la firme RH Hélice. Ce que l’on voit plus souvent, c’est une entreprise qui demande à ses employés d’être au bureau entre certaines heures – de 10h à 15h, par exemple – puis de compléter sa prestation de travail au moment désiré. »

Selon le sondage de Owl Labs, 65% des travailleurs aimeraient l’adopter, mais il semble que ce soient principalement réservé aux gestionnaires, qui le pratiquent à 79% contre 21% pour les travailleurs réguliers.

Selon moi, il y a beaucoup d’entreprises qui offrent du microshifting sans le savoir – surtout celles qui sont principalement en télétravail. En ce moment, ce que l’on voit sur le marché, ce sont des entreprises qui veulent faire revenir les employés au bureau pour avoir un certain niveau de contrôle et assurer une performance pendant les heures de travail. Pour que le travail soit plus encadré qu’il ne l’a été dans les cinq dernières années.»

Alexandre St-Jean relève une autre tendance émergente, qui se situe à l’opposée du microshifting : celle du «996».

On voit un courant d’entreprises issues de la Silicon Valley aux États-Unis ou de starts-up au Canada, qui prônent un alignement sur un horaire de travail chinois de 9h du matin à 9h heures du soir, 6 jours par semaine. Je trouve intéressant que ce thème soit d’actualité en même temps que la montée du modèle 9-9-6, qui va un peu à l’encontre du concept de microshifting. C’est comme deux mondes qui s’affrontent ! Â»

Les vertus d’une approche «micro-quart»

En tant que consultant RH, Alexandre voit quant à lui des vertus au «microshifting» ; il reconnaît même en pratiquer une forme informelle, dans son entreprise.

Le microshifting n’est pas un problème en soi, quand il y a de bonnes stratégies de gestion en place, fait-il valoir. Dans un monde idéal, les entreprises développent des systèmes de gestion avec lesquels la confiance envers les employés est développée. Conséquemment, l’employé peut s’autodéterminer dans son travail, ce qui maximise sa mobilisation et son efficacité. L’autodétermination est au cÅ“ur dans ce concept, insiste-t-il. L’employé détermine ce qui est le meilleur pour l’organisation dans son travail à un moment précis, dans un cadre d’objectifs à atteindre. Â»

Le consultant RH met de l’avant deux points de repère pour mieux encadrer le «microshifting» dans une entreprise :

• Clarifier la zone grise, à savoir, est-ce que l’on peut faire ou non une gestion de son horaire par «micro-quart»; quels sont les critères et les balises.
• Outiller les gestionnaires pour suivre les employés et s’assurer qu’ils connaissent des attentes de leur travail, que ce soit avec des points mensuels, ou des rencontres de gestion de performance.

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