Pourquoi les RH ne vont plus pouvoir se passer de l’analytique à l’avenir ?

6 décembre 2019

À l’occasion du HR Tech, l’événement dédié aux technologies dans les ressources humaines, Frédérick Blanchette, associé chez Solertia a évoqué l’importance croissante de l’analytique dans les RH. Voici le résumé de son intervention.

Le 4 avril dernier, la communauté RH avait rendez-vous au Palais des Congrès de Montréal pour le HR Tech, dont nous vous parlions récemment. Parmi les conférences qui ont retenues notre attention, citons celle animée par Frédérick Blanchette, associé dans la firme de consultants experts en RH Solertia, intitulée « L’analytique RH sans limite ».

Le professionnel RH voit en effet la pratique de son métier progressivement évoluer. Il ou elle doit notamment procéder à une meilleure évaluation de la performance de ses programmes afin de pouvoir mieux démontrer sa contribution aux résultats d’affaires de l’organisation. Ce qui signifie, bien souvent, la mise en place d’outils analytiques de mesure de la performance et de tableaux de bord RH afin de faire parler les données organisationnelles.

Un enjeu pour l’ensemble de l’organisation

L’analytique RH, c’est comme un buffet, on trouve de tout et pour tout le monde ! », lance d’emblée Frédérick Blanchette.

Parmi les besoins et priorités des organisations, on peut penser par exemple aux problématiques de rémunération, de santé organisationnelle, d’attraction / rétention, de développement personnel etc. Et à chaque fois, l’analytique peut prêter main forte pour éclairer les décisions du professionnel RH.

Il faut aussi bien voir que l’analytique a une utilité à tous les niveaux et pour toutes les personnes de l’organisation, pas simplement pour l’équipe RH », insiste-t-il.

Des exemples ?

• Pour la haute direction, elle permet de résoudre des enjeux stratégiques.
• Pour la direction des RH, elle aide à mieux comprendre un enjeu précis. « Et potentiellement pour démontrer à la direction que les RH ont une valeur », ajoute Frédérick Blanchette.
• Pour les directions organisationnelles, elle est utile dans un souci de planification de main d’oeuvre et donne plus de visibilité sur leurs équipes.
• Enfin, pour les employés, l’analytique RH est important pour son quotidien et son évolution dans l’entreprise.

Une personne dans la salle évoque aussi un intérêt pour les nouveaux employés. Ceux notamment qui vont consulter les commentaires liés à cet employeur sur des sites comme Glassdoor.

Un alignement nécessaire avec les objectifs d’affaires

Comment s’y prendre alors pour mesurer les résultats RH ? Frédérick Blanchette reprend la méthodologie du professeur à HEC Montréal, Jean-Yves Le Louarn. Autrement dit, le schéma de « l’escalier de la valeur ajoutée », dont voici l’illustration ci-dessous.

Partons de l’objectif final de toute entreprise : la pérennité à long terme. Cette ambition se mesure par le biais des résultats organisationnels, notamment lié au plan d’affaires (augmentation de la part de marché, des ventes, des la marge etc).

Pour y arriver, il faut aussi s’appuyer sur les résultats RH, comme le taux et le coût de roulement, l’évolution de la masse salariale, le taux de satisfaction, la mobilisation ou l’absentéisme. Ces derniers sont la résultante directe des activités RH. On peut penser à la formation, au nombre de rencontres prévention santé, aux efforts déployés pour bâtir une culture d’entreprise forte, au recrutement etc.

Prenons un exemple concret. Si l’objectif d’une entreprise est d’accroître ses parts de marché, alors elle pourra être tentée par exemple de vouloir améliorer la satisfaction client et la fidélisation. Ce qui passe par l’acquisition de nouvelles compétences à acquérir en interne et donc, à la dernière marche de l’escalier, de la mise en place d’une politique de formation à destination de son service à la clientèle.

Ce plan permet de relier explicitement les investissements RH aux objectifs d’affaires stratégiques, assure Frédérick Blanchette, cela nécessite l’implication de la plupart des parties prenantes de l’organisation ».

 

Les différentes étapes à suivre

Le consultant a ensuite indiqué les grandes étapes pour mener à bien ce projet.

Tout d’abord, il faut être capable de transformer l’anecdote en indicateur. Par exemple, vous trouvez que vous avez un taux de roulement élevé… mais de combien est-il au juste ? L’idée, c’est déjà de pouvoir définir les faits dans le passé, avant de penser à du prédictif », affirme-t-il.

Puis, il convient de structurer ces données dans un tableau de bord, « un recoupement d’indicateurs organisé pour présenter ces informations et prendre des décisions ».

Troisième étape : le balisage des indicateurs.

Pour suivre l’exemple, mon taux de roulement est de 12 %. C’est bon ou pas ? Si on ne balise pas, on ne peut pas s’améliorer ».

Avant de penser à un balisage avec la concurrence ou le marché, Frédérick Blanchette recommande de le faire… avec vous-même ! « C’est la meilleure façon de baliser au début. Cela peut être être entre vos unités d’affaires ou de consulter votre historique ».

Les étapes suivantes sont plus stratégiques : diagnostic puis, analyse prédictive. Avant, finalement d’aller vers de l’optimisation.

Selon le consultant de Solertia, il existe plusieurs possibilités de mesure selon le moment dans lequel se trouve l’organisation.

Lors de la phase de démarrage, on peut penser à la culture d’entreprise et à la stratégie de positionnement sur le marché de l’emploi. En croissance, la mesure pourrait plus porter sur l’agilité de la structure. Puis, en phase de consolidation, sur le raffinement de la structure (plan de carrière, sondage d’engagement etc). Avant de viser l’optimisation, par le biais notamment d’une gestion prédictive, en période de maturité.

Ce qui est important, c’est de créer de l’alignement entre la stratégie RH et celle de l’organisation, résume Frédérick Blanchette. Le tableau de bord doit être lisible et… utilisé ! L’importance n’est pas de le rendre le plus beau mais le plus utile ».