Retour au bureau en mode hybride : selon la tâche ou des jours fixes?

30 septembre 2021

Une majorité d’entreprises s’apprêtent à retourner au bureau en mode «hybride», avec une obligation minimale de présence au bureau. C’est ce que révélait un sondage en mai dernier. Et c’est ce que confirme ce plus récent sondage, où 60% des travailleurs affirment que leur plan de retour au bureau comporte une forme ou l’autre d’horaire hybride.

Dans un scénario de travail hybride, deux tendances fortes se dessinent : les entreprises qui demanderont à leurs employés de revenir au bureau selon une formule fixe et prédéterminée de jours au bureau chaque semaine et celles qui établiront leur politique en fonction de la nature des tâches.

Comment ces approches se distinguent-elles? Une approche est-elle meilleure que l’autre? Nous avons posé la question à Julie Tardif, cofondatrice du cabinet de conseil en ressources humaines Iceberg Management.

J’avoue avoir une préférence pour un modèle de temps partagé selon la nature des tâches ou selon la nature des retombées visées, explique-t-elle. Si l’entreprise a identifié qu’elle veut développer les relations interpersonnelles et le sentiment d’appartenance, alors elle pourra déployer des initiatives en ce sens : elle demandera la présence au bureau pour les réunions d’équipe ou des activités de formation. »

Pour Julie Tardif, une politique d’organisation du travail qui se contente d’exiger un nombre de jours fixes manque de transparence et de clarté sur les raisons du retour au bureau.

Si les motifs ne sont pas bien expliqués, les employés vont se demander : est-ce que je reviens pour rentabiliser le bail commercial ? Est-ce pour faire les réunions que l’on avait abolies durant le télétravail? Je crois qu’il est préférable de communiquer les avantages de la présence au bureau, mais aussi celle de rester à la maison. Â»

Toutefois, elle comprend les attraits d’une politique de jours fixes, du point de vue de la gestion. Il est effectivement plus facile pour un gestionnaire de compter le nombre de jours qu’un employé s’est présenté au bureau que de l’aider à se construire un horaire de travail hybride visant à optimiser ses tâches au bureau et à la maison.

Les gestionnaires ont alors confiance dans le fait que les gens vont naturellement faire des tâches pour lesquels ils sont plus efficaces au bureau que celles qu’ils vont faire à la maison. Mais est-ce toujours le cas? demande-t-elle. Les employés ont besoin d’aide et, s’ils ne lèvent pas la main, il faut leur demander s’ils en ont besoin, sinon le manque d’organisation personnelle peut entraîner une importante baisse de la productivité» .

Se concentrer sur la valeur ajoutée

En adoptant une politique de télétravail axée sur la nature des tâches, l’employeur met l’accent non pas sur le nombre de jours, mais bien sur la valeur ajoutée de la présence au bureau. Il force les employés à réfléchir à la gestion de leur énergie, insiste Julie Tardif. Car tout le défi est là : comprendre quelles tâches se font mieux à la maison et celles qui se font mieux au bureau.

Bien sûr, il y a des catégories générales de tâches qui semblent mieux se faire au bureau. Dans un des sondages évoqués, les travailleurs ont identifié les réunions d’équipe, les rencontres entre collègues et le travail d’équipe (23%) suivi du contact humain avec collègues (11%) et de l’accès à des documents (9%) comme ayant le plus de valeur ajoutée pour se faire au travail. Mais, au-delà de ces tâches précises, chaque travailleur a ses préférences personnelles.

La capacité de se concentrer au travail, c’est une dimension personnelle. Certains ont plus de facilité à se plonger dans des tâches qui demandent de la concentre au bureau, alors que d’autres, c’est à la maison », note Julie Tardif.

Autonomie demandée

L’inconvénient principal d’une approche axée sur la nature des tâches est qu’il demande beaucoup d’autonomie et de gestion de soi de la part des employés. Julie Tardif admet elle-même que si un employeur n’indique pas de seuil minimum de jours au bureau, certains employés – par manque d’organisation – resteront toujours à la maison ou au contraire, iront toujours au bureau, plutôt que de pratiquer un horaire de travail hybride « optimisé Â».

Une fois de temps en temps, ils vont se rappeler qu’ils doivent aller au bureau. L’employeur devra faire des rappels. Certains employés auront besoin de beaucoup plus d’encadrement, ils vont se sentir perdu de devoir faire un horaire maison et un horaire bureau. Â»

Elle explique que les employeurs devront dès lors accompagner leurs employés pour décortiquer la nature de leurs tâches et de leur emploi du temps pour les aider construire leur horaire.

Managers, c’est maintenant à vous de trancher la question!