« Un tiers de nos postes sont pourvus grâce à la mobilité interne au sein du Groupe M6 »
Crédit : Lou Breton / M6
Nouvelle épisode de notre série sur la culture d’entreprise et la marque employeur avec le Groupe M6. Interview avec Sophie Perez, Directrice Adjointe des Ressources Humaines au sein de l’entreprise qui compte plus de 2 500 salariés permanents.
Quels sont pour commencer vos principaux besoins de recrutement actuels ?
Sophie Perez : Au sein du Groupe M6, nous avons une variété très importante de métiers avec plus de 250 postes différents !
Nos besoins récurrents s’orientent vers les profils techniques notamment les métiers du marketing digital : des product owner, UX designer, chief technical officer digital etc… et notre deuxième gros volume de recrutements concerne les profils « marketing étude » et les commerciaux TV et Radio.
Pouvez-vous nous parler de vos initiatives pour favoriser l’attractivité des talents ?
S. P. : Nous avons pour particularité d’être une marque très connue des Français. Notre enjeu n’est donc pas d’attirer du monde mais d’attirer ceux que nous cherchons !
Dans un premier temps, nous devons regarder si nous sommes en phase avec la rémunération du marché. Cela peut paraître surprenant mais c’est toujours important d’être vigilant sur ce point. Nous venons donc de commander une enquête à ce sujet notamment concernant les profils du digital, profils que nous souhaitons séduire.
Ensuite, nous devons être présents sur des sites dont notre présence semble pertinente, par exemple « Welcome to the jungle ». Cette présence nous permet d’atteindre des personnes qui ne viendraient pas spontanément sur le site corporate de M6.
Enfin, il est primordial de recruter des jeunes et de les fidéliser. De nombreux étudiants font confiance au Groupe M6 pour effectuer leur stage ou leur alternance et certains accèdent ensuite un poste junior.
Nous les surnommons les «bébés M6 ». C’est le cas pour presque 1 poste junior sur 2 ! C’est une politique au long court mais qui est très profitable car ces personnes ont déjà acquis l’ensemble de nos valeurs quand ils sont embauchés.
Et avez-vous des pratiques RH spécifiques en interne ?
S. P. : Au sein du Groupe M6, nous sommes très attentifs à respecter l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle. Nous avons récemment mis en place un accord qui permet aux collaborateurs de profiter de deux jours par mois de télétravail.
Etant un média, nous devons diffuser 365 jours sur 365 et 24h sur 24h. Nous devions prendre en compte cette complexité lors de notre réflexion autour du télétravail. Il fallait donc trouver un accord souple pour les managers et les salariés. Je pense que nous y sommes arrivés pour la satisfaction de tous !
Par ailleurs, nous donnons la possibilité d’être à temps partiel jusqu’aux 6 ans d’un enfant pour la maman ou le papa, sans avoir l’accord de l’employeur au préalable. La loi prévoit trois ans et, nous, nous doublons la mise.
Votre siège social est à Neuilly-sur-Seine. Avez-vous d’autres locaux en province ?
S. P. : Oui, nous sommes présents également dans plusieurs villes de France. À Lille, une centaine de salariés travaillent sur nos digital services qui rassemblent tous les portails du groupe.
À Lyon se trouve la plateforme technique de distribution qui porte 6Play. Nous avons aussi de nombreux bureaux en région qui abritent nos journalistes qui couvrent les événements locaux mais aussi des animateurs et des communicants notamment pour nos stations de radio musicales, RTL2 et Fun Radio.
Que faites-vous pour améliorer également la rétention de vos salariés ?
S. P. : Déjà, nous investissons sur la qualité du management. La principale raison pour laquelle un salarié quitte son poste, c’est la qualité relationnelle qu’il entretient avec son patron direct.
Nous avons donc décidé au sein du Groupe M6 de travailler sur ce point en mettant en place, ces dernières années, des formations réservées aux managers. Nous proposons une offre très agile avec des ateliers de 4h sur des thèmes bien précis. Par ex : comment aborder le sujet de la rémunération avec son collaborateur ?
Ensuite, nous essayons de motiver les collaborateurs à échanger le plus possible sur la gestion de leur carrière. Une équipe RH est présente quotidiennement sur le terrain pour échanger et informer les salariés des éventuelles mobilités qu’ils pourraient pourvoir et dont le profil pourrait correspondre. C’est important d’être proactif ! 1/3 de nos postes sont pourvus en interne !
Enfin, nous mettons l’accent sur le lieu de travail qui doit être un lieu de partage et de convivialité ! Nous avons la chance de travailler dans un groupe media.
Les collaborateurs peuvent profiter des nombreux avantages qu’offre cet environnement attractif : des concerts privés, des projections de films en avant-première, des invitations pour des tournages d’émission…
Un dernier mot sur votre processus de recrutement. Y a-t-il des conseils à donner aux futurs candidats ?
S. P. : Lorsqu’il décide de postuler pour rejoindre le Groupe M6, le candidat connaît toujours le parcours qui l’attend. Tout est détaillé dans l’offre.
Il a une grande visibilité des différentes étapes et des personnes qu’il sera amenées à rencontrer lors de ce recrutement. Il y a souvent une pré-selection RH ; puis un entretien avec le manager direct voire le patron de la DU; et enfin, un entretien avec le DRH du groupe qui rencontre tous les candidats pour les postes en CDI. Ces étapes facilitent l’intégration des collaborateurs, nous sommes déjà presque sur un onboarding !
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A noter que nous recherchons particulièrement des qualités de savoir-être et de savoir-faire. Moins les compétences techniques, sauf pour certains postes précis bien sûr.
Nous aimons former nos talents. Notre état d’esprit est basé sur le collectif, l’entrepreneuriat, la proximité et la simplicité des relations. Si le candidat possède ces valeurs, nous pourrons le choisir et le former même s’il ne possède pas les compétences techniques pour le poste.
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