Le retour en force du mentorat « inversé »
25 février 2021
Le mentorat «inversé» est une approche de mentorat professionnel où la « jeunesse » enseigne à la « vieillesse ». Ayant connu ses heures de gloires avec l’avènement d’Internet, on voit aujourd’hui le concept ressurgir au service de la diversité, à l’heure où le mouvement Black Lives Matter ébranle le monde corporatif.
Le concept de mentorat inversé a été popularisé au détour des années 2000, lorsque l’ordinateur et ensuite l’internet a envahi le monde corporatif.
Avec l’émergence des innovations numériques, des applications Internet et les médias sociaux des années 2000, les employés plus jeunes et plus récents sont bien souvent plus familiers avec ces technologies que les employés seniors d’une organisation. La jeune génération peut aider la génération la plus vieille à grandir et s’éduquer avec les nouvelles tendances. »
Dans un article publié en 2002 sur le site de l’Ordre des CRHA, au Québec, on apprend que toute une génération de dirigeants seniors (entre autres Jack Welch, alors PDG de General Electric, et Steve David, alors directeur de l’information de Procter & Gamble) sollicitaient des mentors au sein de la génération montante pour les aider à comprendre l’importance de l’Internet sur leur organisation.
Une manière de s’éduquer aux enjeux de diversité
Des voix s’élèvent aujourd’hui pour que les dirigeants d’entreprise sollicitent de jeunes mentors, pour cette fois ouvrir leurs horizons sur les enjeux de d’inclusion et de diversité au sein de leur organisation. C’est l’intéressante proposition que fait Patricia Gordon, dans un TedTalk publié sous la rubrique The Way We Work. L’idée est la suivante :
[La diversité] arrive moins vite dans les cercles exécutifs et les conseils d’administration. Il y a donc un écart grandissant entre les leaders et leurs employés à l’égard de leurs perspectives et leurs expériences. »
Le mentorat inversé devient ainsi une manière d’éduquer les leaders sur leurs angles morts, afin qu’ils évitent d’adopter des politiques qui vont à l’encontre des groupes sous-représentés, en terme de races, de genres, mais aussi de points de vue.
L’expérience Virgin
Patricia Gordon parle d’expérience; au début de sa carrière, elle a servi de mentor à Craig Kreeger alors qu’il était CEO de Virgin Atlantic. D’un point de vue personnel, Patricia Gordon reconnait :
Les études montrent que quand des organisations optent pour le mentorat inversé, les oersonnes de groupes sous-représentés se sentent plus confiantes dans le fait de partager leurs perspectives. Et quand cela est accompagné par une stratégie compréhensive de diversité et d’inclusion, cela amène à une meilleure rétention parmi ces groupes. »
Elle offre ses 3 conseils aux futurs mentorés :
- S’assurer que le mentor n’est pas sous l’autorité du mentoré, car il sera difficile d’obtenir une rétroaction honnête s’il est évalué par cette personne à la fin de l’année ;
- Établir une entente de confidentialité et identifier les sujets qui sont hors limites.
- Tenir la première rencontre dans un lieu neutre, hors de l’entreprise.
- Laisser le mentoré décider du contenu des rencontres; que veut-il savoir, quels sujets veut-il aborder ?
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