Quand la transparence devient un levier de fidélisation des équipes

31 mai 2025

La « Journée RH 2025 – Stratégies innovantes pour le commerce de détail Â» a été l’occasion de prendre le pouls d’un secteur toujours affecté par la pénurie de main-d’œuvre. Tout au long de la journée, il a été question de transparence comme levier d’attraction, mais aussi rétention de talent. Explications.

Quand Sarah Jodoin-Houle, fondatrice de La Talenterie, veut convaincre un dirigeant de l’importance d’être transparent envers ses employés, elle montre une petite étude comparative qu’elle a faite auprès de deux clients.

D’un côté, une entreprise A qui payait ses employés au-dessus du marché, mais qui communiquait peu ou mal sa structure salariale. De l’autre, une entreprise B qui payait ses employés en dessous du marché, mais qui avait une stratégie de communication en place.

Étonnamment, 80% des employés de l’entreprise B pensaient être payés « au marché Â» ou « légèrement en haut du marché Â» ! Ce qui en dit long sur les dommages que peuvent provoquer l’opacité d’une entreprise sur sa politique salariale.

Sarah Jodoin-Houle explique:

Si vous ne prenez pas le contrôle de cette conversation, les gens vont se faire leur propre perception dans leur tête. Ils vont en parler entre eux, ils vont en parler quand même. Â»

Cela ne veut pas dire qu’il faut sauter sans filet pour autant précise la consultante :

Avant de pratiquer la transparence des salaires, il faut faire le ménage dans ses pratiques. Si on a plein d’iniquité et qu’on n’est pas capable de répondre aux questions, ce n’est peut-être pas le temps d’afficher des échelles salariales sur les murs de la cafétéria. Â»

Un aimant pour les talents

Pendant la Journée RH, l’argument de la transparence est aussi ressorti dans les stratégies d’attraction de la main-d’œuvre. Pour attirer de nouveaux joueurs dans son équipe, rien ne sert de promettre la lune – les candidats ne sont pas dupes. Il est préférable de mettre de l’avant le vrai « ADN Â» de l’entreprise, en toute transparence.

On veut être un aimant pour les talents que l’on recherche, illustre Renée-Claude Paris, cofondatrice et présidente de SISMIK Culture d’impact.  Si les gens que l’on recrute ne valorisent pas ce qu’on a à offrir, on n’aura pas un bon taux de rétention. Â»

Renée-Claude Paris aide des entreprises à établir une « proposition de valeur pour les employés Â» (PVE) qui est réaliste et réellement vécue dans l’entreprise.

L’authenticité, ça signifie de faire des choix, a-t-elle expliqué lors de la conférence «L’authenticité au cÅ“ur de la marque employeur». On ne peut pas être tout ni tout offrir. Dans une industrie aussi compétitive que le commerce de détail, il faut être capable de se démarquer des autres commerces ou acteurs de l’industrie. Il faut le faire avec l’authenticité, de manière réaliste avec ce qu’on est capable d’offrir, Â» témoigne-t-elle.

Pour identifier leur avantage concurrentiel, elle conseille aux entreprises de chercher la réponse chez leurs plus fidèles employés.

Ce que j’aime faire quand j’effectue un audit des valeurs en entreprise, c’est d’asseoir les gens ensemble dans un atelier, puis de leur demander de partager leurs histoires, leurs cas vécus. Avez-vous un beau souvenir dans l’organisation ? Vous faites travailler les gens en sous-groupes et ils vont vous partager plein d’histoires. Ça va venir mettre des mots sur qui est vraiment vécu dans l’organisation. Â»

Transparence des salaires et transparence du vécu en entreprise, voilà deux pistes à explorer pour traverser la période de turbulence dans le marché.

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