Salima Mandi (MAIF) : « Nous gérons plus de 800 recrutements par an »

Salima Mandi : « On ne « convoque » plus un candidat, on « l’invite ». Ce n’est pas qu’une question de sémantique mais de sens. » – Crédit : Emmanuelle Brisson / MAIF

4 janvier 2020

Découvrez le nouvel épisode de notre série sur la culture d’entreprise et la marque employeur avec aujourd’hui un zoom sur la MAIF. Interview avec Salima Mandi, responsable recrutement au sein de la société d’assurance mutuelle qui compte plus de 7 500 salariés.

Pouvez-vous nous parler de vos principaux besoins de recrutement ?

Salima Mandi : Notre équipe gère près de 800 recrutements par an, que cela soit en CDD ou en CDI. À qui il faut aussi ajouter 200 à 250 alternants.

Nous comptons deux grandes familles de recrutement : ceux à notre siège, à Niort, dans les Deux-Sèvres, qui sont surtout des fonctions supports traditionnelles d’une entreprise du tertiaire. Et ceux de notre réseau qui sont principalement constitués de personnes en lien avec nos sociétaires, autrement dit des conseillers ou des gestionnaires de sinistres par exemple.

Il faut voir que nous assurons des personnes physiques et morales et que nous sommes un grand partenaire et assureur du monde associatif.

Nous avons quelques fonctions sur Paris aussi, liées à l’innovation, au digital ou à l’économie collaborative, mais cela reste plutôt à la marge.

Reunion de salaries au lab’agilite lors d’un point planning organise par Dominique Movellan responsable d’activites distribution – Crédit : Alex GIRAUD / MAIF

Quels sont les arguments principaux que vous déployez pour attirer les candidats ?

Salima Mandi : Il faut séduire les candidats par notre région, nos valeurs, le poste ou encore notre management de la confiance qui porte une attention sincère aux gens.

Il faut être attentif à leurs attentes et rester dans un parcours simple. Ensuite, il faut être présent dans les endroits qui les intéressent. Le candidat ne va en effet pas nous chercher partout. On est par exemple sur un site comme Welcome to the jungle. On est en effet dans un marché où l’on doit séduire et aller là où sont nos candidats.

Enfin, cela passe aussi par notre langage et notre posture. On ne « convoque » plus un candidat, on « l’invite ». Ce n’est pas qu’une question de sémantique mais de sens. Il faut travailler tout un ensemble de facteurs dans le recrutement pour garantir une bonne expérience globale.

Le Data Lab MAIF. Crédit : Alex GIRAUD / MAIF

Quelles sont les mesures RH prises à la MAIF pour l’intégration et le bien-être au quotidien ?

Salima Mandi : On met déjà un point d’honneur à accompagner les nouveaux entrants. Pour tous ceux qui seront en relation avec les sociétaires, cela passe par une formation métier de 8 semaines.

Ensuite, on développe le management de la confiance, de la participation, de l’écoute… Ce n’est pas quelque chose qui se décrète mais cela se travaille et se vit au jour le jour.

Il y a également de nombreux avantages sociaux, comme la prise en charge de l’intégralité des abonnements de transport en commun. La MAIF ayant pour ambition de devenir ue entreprise à mission, c’est une manière de favoriser l’utilisation de ces transports. On parle aussi de participation ou d’intéressement.

Nous venons aussi de développer une politique en matière de télétravail. Cela passe par un cadre entre le manager et les collaborateurs en fonction de 4 critères :

• La performance – cela ne doit pas nuire à l’activité.
• La relation sociétaire – C’est possible dès lors que cela ne dégrade pas cette relation.
• L’épanouissement des acteurs – on parle ici de l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.
• La contribution au bien commun – On pense ici à la réduction de l’effet carbone des déplacements par exemple.

Au-delà de ces critères d’éligibilité, les équipes décident ensuite du nombre de jours par semaine (deux étant le maximum).

Crédit : Choukhri DJE / WTJ / MAIF

Un dernier mot sur le processus de recrutement : comment se passe-t-il et que recherchez-vous chez les candidats ?

Salima Mandi : Déjà, il faut être authentique et rester soi-même. Ne pas jouer pas de rôle.

Pour ce qui est des recrutements dans le réseau de conseil/vente, on va aller chercher des capacités relationnelles, car on tient à l’excellence sociétaire. On a d’ailleurs reçu plusieurs fois le prix de la relation client. On prend soin de nos collaborateurs car s’ils sont bien ici, ils seront bien avec nos sociétaires.

On va aussi regarder leurs aptitudes commerciales, leur capacité d’émotion et d’empathie (en assurance, 0n a besoin de gens en qui on a confiance et qui peuvent comprendre les clients et les écouter) et leur maîtrise de l’outil bureautique.

Pour les fonctions supports au siège, les métiers sont très divers et différents donc il est plus difficile de dresser des compétences génériques.

Au niveau des processus, il faut voir qu’il nous arrive de faire des sessions collectives de recrutement avec mise en situation commerciale. On peut aussi faire tests de personnalités ou des cas pratiques métier. On est en train actuellement de faire un retour d’expérience sur les entretiens vidéos pré-enregistrés pour voir si cela convient aux candidats et s’il est pertinent de continuer ces modalités de recrutement.