Bien-être au travail et analytique RH : la montée en puissance en 2022 Reviewed by Philippe Jean Poirier on . 12 janvier 2022 Dans notre bilan RH 2021, des professionnels RH ont évoqué le fait que les employeurs avaient changé d’opinion sur des enjeux tels que le bien-ê 12 janvier 2022 Dans notre bilan RH 2021, des professionnels RH ont évoqué le fait que les employeurs avaient changé d’opinion sur des enjeux tels que le bien-ê Rating: 0

Bien-être au travail et analytique RH : la montée en puissance en 2022

12 janvier 2022

Dans notre bilan RH 2021, des professionnels RH ont évoqué le fait que les employeurs avaient changé d’opinion sur des enjeux tels que le bien-être au travail, le besoin de flexibilité ou encore la place de la technologie en RH. Nous avons relancé certains intervenants pour comprendre ce qui avait changé du côté employeur.

Isarta Infos : Geneviève Provencher, en tant que consultante RH et fondatrice de l’agence Flow, vous avez accompagné l’entreprise Poches et fils à instaurer leur semaine de 4 jours. Plus largement, ce concept est en vogue depuis plusieurs années, sans nécessairement prendre pied dans les organisations. Selon vous, est-ce que l’usure de la pandémie participe à changer la perception des employeurs. Commencent-ils à la considérer plus sérieusement?

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Geneviève Provencher, fondatrice de la firme de consultation Flow

Geneviève Provencher : il y a effectivement un changement de perception des entreprises envers l’idée de la semaine de 4 jours. Désormais, les PME en particulier l’envisagent comme une solution possible, afin de favoriser la conciliation travail – vie personnelle de leurs équipes. Néanmoins, mon rôle est de les informer sur le fait qu’il s’agit d’une mesure qui demande une réelle réorganisation, tant du côté des employeurs que des employés. C’est pourquoi j’invite toujours les gestionnaires à se demander si la semaine de 4 jours est réellement la mesure la plus adaptée à leurs réalités.

L’entreprise doit être prête à prendre ce nouveau rythme. Autrement, les employés risquent de concentrer leurs 40 heures de travail en quatre jours, ou encore de déborder sur leur fin de semaine. Dans ce cas, on peut tout à fait envisager d’autres mesures flexibles plus appropriées. Ultimement, les travailleurs ont besoin de temps pour eux.

Isarta Infos : le bien-être au travail est un autre enjeu qui déjà défraie la manchette depuis des années. Et pourtant, les employés sont plus « épuisés » que jamais. Est-ce que quelque chose a changé cette année chez les employeurs?

Geneviève Provencher : Je dirais que, depuis le début de la pandémie, les entreprises se sensibilisent davantage au mieux-être des employés et elles y accordent plus d’importance.

D’une part, les gestionnaires sont eux-mêmes confrontés aux problématiques d’épuisement, d’isolement, de surcharge ; ils ont probablement développé une plus grande empathie et une compréhension réciproque bénéfique avec les employés.

D’autre part, je pense que beaucoup d’entreprises ont compris que la productivité de leurs talents passe nécessairement par leur bien-être. L’année 2021 a été révélatrice à ce sujet : de nombreux travailleurs et travailleuses ont changé d’emploi pour améliorer leur bien-être. Les fidéliser est donc un nouveau défi à relever pour les compagnies, qui plus est dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre.

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Source : Carrefour RH

Isarta Infos : André Laforges, vice-présidente expérience-employé et chef de produit en analytique RH chez Syntel, vous faites la promotion et la pédagogie de l’exploitation des données dans la fonction RH depuis quelque temps déjà. Chaque année, l’analytique RH semble « faire parler », mais trouve peu d’adopteurs. Est-ce que deux ans de pandémie et de travail à distance ont eu raison de la réticence des entreprises à exploiter leurs données RH?

Andrée Laforges : La pandémie couplée à un environnement volatile et en constant changement a créé un besoin urgent d’avoir des données sous la main pour prendre de meilleures décisions sur les employés. Beaucoup plus d’organisations se demandent maintenant par où commencer et comment pouvoir accélérer leur développement en analytique RH.

Les organisations de plus de 50 employés se rendent compte que l’analytique RH et l’utilisation des données deviennent essentiels pour rester concurrentiels et que si elles n’embarquent pas dans le bateau maintenant elles se retrouveront à la traîne incapable de rattraper le temps perdu…

Isarta Infos : Comment se traduit ce nouvel intérêt?

Nous observons une hausse du nombre de demandes directes que nous recevons pour notre produit, du nombre de postes ouverts (et non comblés) dans la dernière année en lien avec l’analytique RH et finalement, du nombre de personnes qui demandent à adhérer à notre communauté de pratique en analytique RH.

L’intérêt est là, mais la majorité des organisations comprennent mal l’ampleur de la tâche… et en négligent des aspects importants, dont la gouvernance des données (sécurité et confidentialité), l’infrastructure technologique nécessaire (les outils), les compétences requises au sein de l’équipe RH et, finalement, l’établissement d’une culture de données aussi bien au sein de la fonction RH qu’au sein de l’organisation entière.

Isarta Infos: On comprend que ce chantier se poursuivra en 2022!

Andrée Laforges : En effet!

A propos de l'auteur

Philippe Jean Poirier

Philippe Jean Poirier est un journaliste qui se passionne pour les mots, l’écriture, la recherche, la collecte de témoignages, les tendances sociétales et les raisons souterraines qui alimentent l’actualité. Email: pj_poirier@isarta.com

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